19 omedvetna fördomar att övervinna och bidra till mer inkludering

Oavsett om vi är medvetna om det eller inte påverkar våra omedvetna fördomar vårt yrkesliv, allt från hur vi tänker till hur vi interagerar med kollegor. Omedvetna fördomar är mentala genvägar som underlättar beslutsfattandet när hjärnan bearbetar miljontals småinformationsdelar per sekund. 

De här fördomarna kan emellertid leda till snedvridna uppfattningar och förstärka stereotyper, vilket gör mer skada än nytta för företag när det gäller rekrytering och beslutsfattande. 

Det är särskilt viktigt att vara medveten om dessa fördomar under rekryteringsprocessen eftersom de kan påverka ditt framtida teams framgång.  

För att hjälpa dig att känna igen och bekämpa omedvetna fördomar på arbetsplatsen tar vi upp 19 exempel på omedvetna fördomar och förebyggande strategier. Om du vidtar åtgärder för att minska fördomar skapar det mer inkludering, förtroende och produktivitet inom ditt företag. 

Vad är omedvetna fördomar?

Omedvetna fördomar, även kallade implicita fördomar, är ett inlärt antagande, en tro eller attityd som finns i det undermedvetna. Alla har dessa fördomar och använder dem som mentala genvägar för att snabbare kunna bearbeta information.

Implicita fördomar utvecklas i takt med att vi samlar på oss livserfarenheter och exponeras för olika stereotyper. 

Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity menar att ”dessa fördomar, som omfattar både positiva och negativa antaganden, aktiveras oavsiktligt och utan att individen är medveten om det.”

Omedvetna fördomar kan därför få ett stort inflytande på våra uppfattningar och beteenden. När detta överförs till vårt yrkesliv kan det påverka hur vi anställer, interagerar med kollegor och fattar affärsbeslut. 

Om dessa fördomar inte hanteras på rätt sätt kan de få en negativ påverkan på ett företags arbetskultur och teamdynamik. 

Även om dessa fördomar är utbredda kan du minska deras inverkan genom att medvetandegöra dem och försöka motverka dem. Att vara medveten om och förstå de olika fördomstyperna som finns kan hjälpa dig att hitta sätt att bekämpa dem. 

Typer av omedvetna fördomar

Omedvetna fördomar yttrar sig på olika sätt och får olika konsekvenser. Vissa fördomar uppstår när man bedömer människors utseenden, en del beror på förutfattade meningar och andra på logiska felsteg. Vi undersöker dessa vanliga fördomar i detalj nedan. 

1. Könsfördomar

Könsfördomar, att gynna ett kön framför ett annat, kallas även för sexism. Den här fördomen uppstår när någon omedvetet har stereotypa föreställningar om ett visst kön.  

Den här typen av fördomar kan påverka rekryteringsmetoder och dynamiken i relationerna inom företaget. Ett exempel på hur denna fördom kan spela in under rekryteringar är om rekryteringspanelen föredrar manliga kandidater framför kvinnliga kandidater trots att de har liknande färdigheter och arbetslivserfarenhet. 

Ett annat välkänt exempel är löneskillnaderna mellan könen. 2021 var den genomsnittliga medianlönen för män ungefär 18 % högre än för kvinnor.  

Fördomar om kön kan göra det svårare för vissa delar av befolkningen att få jobb eller gå vidare i karriären.  

Undvika könsfördomar

Här är några saker som hjälper dig att skapa en mer jämställd arbetsplats: 

• Fastställ könsneutrala rekryteringsnormer: Definiera den ideala kandidaten på förhand och utvärdera alla kandidater mot detta ideal. 

• Skapa mångfaldsmål: Sätt upp mål vad gäller könsfördelning för att skapa ett mer jämställt team. Ge stöd och tillhandahåll resurser för att fler kvinnor ska kunna ta på sig ledarroller. 

2. Ålderism

Ålderism kan yttra sig som stereotypa fördomar om någon på grund av personens ålder, vilket ofta drabbar äldre teammedlemmar. 

Även om arbetstagare som är 40 år och äldre är skyddade från diskriminering på arbetsplatsen enligt diskrimineringslagen kan det vara en långdragen och kostsam process att väcka åtal mot en arbetsgivare. 

Eftersom långt ifrån alla lämnar in klagomål om åldersdiskriminering är det fortfarande ett vanligt problem. En AARP-undersökning fann att ca 60 % av arbetstagare som är 45 år och äldre har sett eller upplevt åldersdiskriminering på arbetsplatsen.

Ett exempel på ålderism är om en äldre teammedlem inte fick en befordran, som i stället gick till en yngre teammedlem med lägre tjänstgöringsgrad och erfarenhet. 

Företag som diskriminerar utifrån ålder kan gå miste om den värdefulla kunskap och erfarenhet som äldre arbetstagare bidrar med. Det kan också få allvarliga rättsliga konsekvenser om en teammedlem beslutar sig för att väcka åtal om åldersdiskriminering på arbetet. 

Undvika ålderism

Att förebygga åldersdiskriminering kan innebära att bekämpa åldersrelaterade stereotyper eller att bättre involvera äldre teammedlemmar på arbetsplatsen. Här är några sätt att göra det:

• Undvik förutfattade meningar beroende på ålder: Antag till exempel inte automatiskt att äldre teammedlemmar inte vet hur man använder teknologi eller inte är öppna för att lära sig nya saker. Tillhandahåll alla personer samma möjligheter till lärande. 

• Främja samarbete över generationsgränserna: Skapa dubbelriktade mentorprogram där en erfaren medarbetare paras ihop med en nyanställd. Denna typ av samarbeten främjar kommunikationen mellan teammedlemmar i olika stadier av livet, vilket kan bidra till att motverka åldersrelaterade fördomar.  

3. Namndiskriminering

Namndiskriminering är tendensen att föredra vissa namn framför andra, vanligtvis namn från den egna majoritetskulturen.

Namndiskriminering är vanligast vid rekrytering. Om en rekryterare tenderar att erbjuda intervjuer till kandidater med västerländskt klingande namn framför lika kvalificerade kandidater med icke-västerländska namn kan man tala om namndiskriminering.  

Namnfördomar kan påverka mångfaldsrekrytering negativt och leda till att företag går miste om begåvade kandidater. 

Undvika namndiskriminering

En enkelt sätt att undvika namndiskriminering är att helt enkelt utelämna kandidaternas namn vid urvalet. Detta kan du göra genom att:

• Använda ett datorprogram: Det finns programvara för blind rekrytering som blockerar kandidaternas personliga uppgifter i alla CV:n.

• Göra det manuellt: Utse en teammedlem i rekryteringsteamet som tar bort personlig information från CV:n. 

4. Utseendediskriminering

Utseendediskriminering innebär att personer som anses vara mer attraktiva får positiv särbehandling. På engelska kallas det här även ”lookism” eller skönhetsdiskriminering. 

Ett exempel på utseendediskriminering är när den anställande chefen är mer benägen att anställa kandidater som hen tycker ser bra ut. 

Anställningsbeslut bör baseras på kompetens, erfarenhet och lämplighet snarare än på fysiskt utseende.

Undvika utseendediskriminering

Här är några sätt att undvika skönhetsfördomar när du granskar arbetssökande:

• Utelämna bilder från CV:n och fokusera på den sökandes kvalifikationer och erfarenhet när du granskar CV:n.

• Använd telefonsamtal när du gör ditt urval inför arbetsintervju: Innan du bokar in en intervju kan du överväga att göra en kort telefonintervju för att lära känna den sökande bättre utan att påverkas av utseendet. 

5. Haloeffekten

Haloeffekten, en term som myntades av psykologen Edward Thorndike på 1920-talet, uppstår när vi får ett positivt helhetsintryck av någon på grund av en särskild egenskap eller karaktärsdrag. 

Den här effekten kan leda till att vi oavsiktligt sätter människor på en piedestal eftersom vi skapar oss en bild av en person utifrån begränsad information. 

Ett exempel på den här effekten vid rekryteringen är när en anställande chef ser att en kandidat har gått på en prestigefylld skola och därför utgår från att personen i fråga kommer att var utmärkt för arbetet. 

Den här halon beror på den anställande chefens akademiska preferenser. Den skola som en kandidat har gått på är dock inte avgörande för personens kompetens och huruvida personen är rätt val för just det jobbet.  

Genom att fokusera för mycket på en positiv egenskap kan vi förbise negativa beteenden som kan skada företaget – till exempel om en kandidat har fått sparken för att ha misskött sig på ett tidigare jobb. 

Undvika haloeffekten

Om du vill försöka minska haloeffekten kan du prova olika intervjustrategier:

• Genomför flera intervjuer: Boka in ett antal intervjuer för samma kandidat med chefer på olika nivåer. På så sätt kan kandidaten utvärderas ur olika perspektiv. 

• Variera ditt intervjuteam: Att låta någon från ett annat team intervjua kandidaten kan hjälpa, eftersom de inte kommer att arbeta direkt med kandidaten har de mindre tendens till att bedöma kandidaten utifrån en viss egenskap. 

6. Horneffekten

Horneffekten är motsatsen till haloeffekten. Det är när man får ett negativt helhetsintryck av någon bara på grund av en enskild egenskap eller upplevelse. 

Om man lägger för stor vikt vid ett enskilt drag, eller en enskild interaktion med någon, kan det leda till felaktiga och orättvisa bedömningar av personen. 

Om en ny teammedlem till exempel tycker att den konstruktiva kritiken medlemmen fick från sin chef var för hård och utgår från att chefen är en väldigt kritisk och sträng person. 

Om man inte försöker motverka horneffekten, kan det skada sammanhållningen och förtroendet mellan teammedlemmar. 

Undvika horneffekten

Om du vill försöka minska horneffekten när du interagerar med andra kan du prova att: 

• Utmana dina första intryck: Ta dig tid att lära känna någon så att du kan få ett mer konkret helhetsintryck av personen.

• Göra bedömningar baserat på bevis: Fråga dig själv hur du fick ditt första intryck av någon och hitta bevis som stödjer eller motbevisar det intrycket baserat på ytterligare interaktioner. 

7. Konfirmeringsbias

Konfirmeringsbias är tendensen att söka och använda information som bekräftar ens åsikter och förväntningar. Med andra ord, att välja ut information bara för att den bekräftar vissa föreställningar man har. 

Det här påverkar vår förmåga att tänka kritiskt och objektivt, vilket kan leda till skeva tolkningar av information och att vi förbiser information som representerar en annan åsikt. 

Ett exempel på det här är en produktutvecklare som kommer på en produktidé för sportmarknaden. Trots att en marknadsundersökning visar att det finns ett svagt intresse för produkten, försöker utvecklaren bekräfta produktidén genom att kontakta sina idrottande vänner som naturligtvis kommer att stödja idén. 

Även om det känns tillfredsställande att bekräfta en idé man har är det viktigt att överväga de potentiella konsekvenserna av att genomföra idén. 

Undvika konfirmeringsbias

Här är några sätt att motverka konfirmeringsbias:

• Analysera olika källor: När du testar en hypotes eller utför forskning bör du samla in information från flera olika källor för att få ett balanserat perspektiv. 

• Standardisera intervjufrågorna: När du rekryterar nya talanger bör du ta fram en lista med standardintervjufrågor så att du undviker att ställa frågor som inte hör dit eller som du ställer mest för att de bekräftar dina fördomar om kandidaten. 

8. Konformitetsbias

Konformitetsbias liknar grupptänkande och uppstår när vi ändrar våra uppfattningar eller beteenden för att passa in i den större gruppen, även när det inte återspeglar våra egna uppfattningar. 

Den här tendensen kan uppstå när vi utsätts för grupptryck eller när vi försöker passa in i en viss social grupp eller yrkesmiljö. 

Det kan till exempel vara ett team som ska välja ett av två förslag. En person tycker att förslag A är bättre, men resten av gruppen lutar åt förslag B. Den personen påverkas av de andras åsikter och slutar med att rösta för förslag B eftersom alla andra gjorde det. 

Även om konformitet kan bidra till att förebygga konflikter kan den också begränsa kreativitet, öppna diskussioner och tillgång till andra perspektiv. 

Undvika konformitetsbias

Några sätt att uppmuntra uppriktiga åsikter på arbetsplatsen:

• Använd anonyma omröstningar eller undersökningar: Möjligheten att ge feedback anonymt ger större frihet att uttrycka vad man verkligen tycker utan att behöva tänka på andras preferenser. 

• Hör dig för om åsikter i förväg: Innan ett möte kan du ha ett privat samtal med varje teammedlem för att förhöra dig om personens åsikter. På så sätt får alla gott om tid att fundera kring ett ämne och uttrycka sina idéer utan att behöva presentera dem inför kollegorna. 

9. Likhetsbias

Likhetsbias kallas också för affinitetsbias och avser tendensen att gynna personer som har linkande intressen, bakgrund och erfarenheter som vi själva. Vi tenderar att känna oss mer bekväma med människor som liknar oss. 

Den här fördomen kan påverka anställningsbeslut. En anställande chef kan till exempel välja en kandidat för att de har gått på samma universitet.

Med tiden kan likhetsbias under rekrytering försvåra ett företags ansträngningar att skapa mer mångfald och inkludering. 

Undvika likhetsbias

Även om det kanske inte är möjligt att helt eliminera likhetsbias finns det sätt att minska dess effekter:

• Skapa en rekryteringspanel präglad av mångfald, det kan bidra till att kompensera för en enskild persons likhetsbias.

• Motverka tendensen att anställa någon på grund av att de passar in i den dominerande kulturen på arbetsplatsen. Ju mer de anställande cheferna har gemensamt med kandidaterna, desto mer sannolikt är det att de bedömer att de passar in i arbetsplatskulturen. Men kulturell anpassning är ett flytande begrepp och kan innebära olika saker för olika personer. En sak man kan göra för en rättvisare bedömning är att vara konkret och ge exempel när man diskuterar kandidaterna internt. Beskriv hur väl de representerar företagets värderingar eller ligger i linje med företagets mål. 

10. Kontrasteffekten

Vi gör ofta bedömningar genom att jämföra. Därför kan våra bedömningar ändras beroende på vilken standard vi jämför något med. Det här kallas för kontrasteffekten.  

Ett exempel är när en medarbetare blir glad över att ha fått omdömet ”uppfyller förväntningarna” på sin prestationsbedömning, men börjar känna sig besviken och otillräcklig när det uppdagas att de flesta av kollegorna har fått omdömet ”överträffar förväntningarna”.

Även om medarbetaren har fått en bra recension, bedömer medarbetaren sig själv mer kritiskt eftersom det egna resultatet jämförs med kollegornas. 

Det kan också finnas positiva kontrasteffekter, som uppstår när något uppfattas som bättre än vanligt när det jämförs med något sämre. 

Undvika kontrasteffekten

Här är några strategier du kan prova när du använder jämförelser för att fatta beslut:

• Göra flera jämförelser: I stället för att dra en slutsats utifrån en jämförelse, kan du göra flera olika jämförelser för att vidga perspektivet. 

• Prata om det: Förklara för dina kollegor hur du kom fram till en viss slutsats så att de förstår din synvinkel. 

11. Status quo bias

Status quo bias beskriver vår preferens för att låta saker vara som de är, vår trygghet med det redan givna, vilket kan leda till motstånd mot förändring. 

Att följa status quo är att alltid välja det säkra före det osäkra vilket kräver mindre ansträngning, men det leder också till stagnation. Eftersom affärslandskapet fortsätter att förändras är förändringar nödvändiga för att företagen ska kunna vara vitala och innovativa. 

Ett exempel på status quo är att ett företag fortsätter att anställa personer från samma demografiska grupp utan att anstränga sig för att uppnå mångfaldsmålen. 

Genom att ständigt använda samma rekryteringsmetoder kan du gå miste om bra kandidater som kan bidra med nya idéer och perspektiv till ditt företag. 

Undvika status quo bias

Du kan utmana status quo på följande sätt:

• Använd inramningseffekten: Vi följer ofta status quo för att undvika förluster, vilket prioriteras framför att ta risker för eventuella vinster. Om vi i stället ramar in standardalternativet som en förlust kan det uppmuntra till att utforska andra alternativ som eventuella vinster. 

• Uppmuntra till att tänka utanför boxen: Skapa en miljö som hyllar kreativitet och innovation. Odla en öppenhet för förändring så att ditt team lättare kan undvika status quo. 

12. Förankringsbias

Förankringsbias uppstår när vi förlitar oss för mycket på den första informationen vi får och låter den bli ankaret för vårt beslutsfattande. Det leder till att vi ser saker och ting ur ett snävt perspektiv. 

Om till exempel det första en rekryterare får reda på om en kandidat är att personen har varit arbetslös under det senaste året, kan det leda till att rekryteraren fokuserar på det faktumet snarare än på kandidatens gedigna kvalifikationer och färdigheter.

I stället för att förlita sig på bara en del av informationen när man fattar ett beslut är det viktigt att se till hela bilden. 

Undvika förankringsbias

Det tar tid att fatta ett genomtänkt beslut. Här är några tips att tänka på:

• Gör noggrann efterforskning: det första alternativet är inte alltid det bästa. Undersök olika alternativ och deras för- och nackdelar innan du bestämmer dig.

• Brainstorma med ditt team: Att diskutera ett förestående beslut med dina teammedlemmar kan göra det lättare att se en plans styrkor och svagheter. 

13. Auktoritetsbias

Auktoritetsbias avser tendensen att sätta tilltro till auktoriteter och följa deras instruktioner. 

Vanligtvis är det en bra idé att följa en betrodd auktoritet som har relevant expertis. Men att blint följa en ledares anvisningar utan eget kritiskt tänkande kan leda till problem längre fram.

Om en teammedlem exempelvis blint följer sin chefs instruktioner och skriver en rapport på ett sätt som överensstämmer med chefens åsikter, kan det äventyra rapportens riktighet och integritet.

När du får instruktioner om ett område som ligger utanför din chefs expertis kan det vara värt att söka ytterligare information eller expertis för att minimera eventuella problem som kan uppstå.

Undvika auktoritetsbias

Ett bra första steg för att motverka auktoritetsbias är att bli medveten om dem, precis som med andra omedvetna fördomar. 

Så här kan du undvika att påverkas av auktoritetsbias:

• Var frågvis: Dra dig inte för att ställa frågor till din chef eller företagsledare. Hur detaljerade svaren är kan vara en indikator på om deras idé var väl genomtänkt eller om den mest accepterades på grund av deras auktoritet. 

• Gör din egen efterforskning: Forska själv kring vissa ämnen och försök hitta andra trovärdiga källor eller experter för att se om deras förslag stämmer överens med din chefs förslag. 

14. Självöverskattningsbias

Självöverskattning är att människor tenderar att överskatta sina förmågor och färdigheter och tro att de är bättre på vissa saker än de faktiskt är. 

En dylik feluppskattning av vår egen kompetensnivå är ofta grundad i en illusorisk kunskap eller kontroll och kan leda till att vi fattar förhastade beslut. 

Till exempel kan en övermodig VD besluta att förvärva ett nystartat företag som VD:n anser har stor potential och inbilla sig att det kommer att ge hög avkastning trots att resultaten visar på något helt annat. 

Tidigare framgångar eller prestationer kan leda till ett uppblåst ego. Även om det är bra att leda med gott självförtroende är det viktigt att inte låta det stå i vägen för logiskt tänkande och beslutsfattande. 

Undvika självöverskattningsbias

Här får du några tips att följa i ditt beslutsfattande:

• Beakta konsekvenserna: besluten du fattar kan påverka ditt företag. Innan du fattar ett beslut bör du klargöra alla möjliga konsekvenser och försäkra dig om att du är förberedd på dem.

• Be om feedback: Att få feedback från ditt team kan hjälpa dig att identifiera områden där du kan förbättra dig, det kan gälla både dina prestationer och idéer. Konstruktiv kritik kan hålla alla egon i schack.  

15. Perceptionsbias

Perceptionsbias uppstår när vi bedömer eller behandlar andra utifrån ofta felaktiga, alltför förenklade stereotyper och antaganden om den grupp de tillhör. Det kan inbegripa fördomar om kön, ålder eller utseende. 

Den här typen av fördomar kan leda till social exkludering, diskriminering och att företagets mångfaldsmål blir allmänt eftersatta.

Säg till exempel att en teammedlem inte bjuder in en teamkollega till ett socialt evenemang efter jobbet eftersom medlemmen tar för givet att kollegan inte skulle ha samma intressen som resten av gruppen. 

Perceptionsbias kan försvåra en objektiv uppfattning av teammedlemmar från andra samhällsgrupper.

Undvika perceptionsbias

För att minska effekterna av perceptionsbias krävs det att man är medveten om sina egna fördomar:

• Utmana dina egna antaganden: Ställ dig själv frågan ”Hur väl känner jag egentligen den personen eller den grupp som personen tillhör?”. Låt inte förutfattade meningar hindra dig från att träffa eller inkludera nya människor. 

• Fundera på om dina generaliseringar stämmer: När du upptäcker att du använder starka ord som ”alla”, ”alltid” och ”aldrig” för att beskriva en viss grupp, ta en paus och fråga dig själv hur korrekt din beskrivning är. 

16. Illusorisk korrelation

Illusorisk korrelation uppstår när vi associerar två variabler, händelser eller handlingar med varandra trots att de inte har något egentligt samband. 

Till exempel, en anställande chef ställer intervjufrågor som inte har någonting med själva jobbet att göra för att få inblick i en kandidats personlighet. Eftersom kandidaten har svårt att komma med svar beslutar chefen att den inte är rätt person för jobbet.

De här illusionerna kan leda till att vi fattar beslut baserade på felaktiga samband. 

Undvika att göra illusoriska korrelationer

Vi kan vara mer benägna att se falska samband under omständigheter som vi inte är bekanta med eller har begränsad kunskap om.. 

Här är några tips på hur man kan undvika att göra illusoriska korrelationer:

• Håll dig informerad: Om du lär dig mer om de områden du inte känner till kan du hitta bevis som stödjer eller motbevisar korrelationen. 

• Överväg alla möjligheter: När du kopplar ihop två saker bör du fundera kring orsaksförhållandena. Du kan även använda en kontingenstabell för att visualisera relationerna mellan orsak och verkan. 

17. Affektheuristik

Heuristik är mentala genvägar som hjälper oss att fatta beslut på ett effektivare sätt. Affektheuristik uppstår när vi förlitar oss på våra känslor när vi fattar beslut. Detta kan hjälpa oss att snabbare dra en slutsats, även om det inte alltid är korrekt eller rättvist. 

Om till exempel en kandidat gör en oväntad kommentar som oavsiktligt förolämpar en rekryterare, och irritationen över kommentaren får rekryteraren att avvisa kandidaten trots att det var den mest kvalificerade kandidaten. 

Eftersom känslor kan grumla omdömet är det viktigt att du inte fattar beslut i stridens hetta. 

Undvika affektheuristikbias

Här är några sätt att minska känslornas påverkan i olika situationer: 

• Var medveten om dina känslor: Att bara vara medvetna om våra känslor i en situation kan hjälpa oss att ta ett steg tillbaka från situationen och utvärdera den mer logiskt. 

• Avsätt tid för reflektion: Reflektera över en händelse en tid efter att den ägde rum. Dina känslor kommer då troligen inte att vara lika starka som under händelsen, så du kommer att kunna dra en mer objektiv slutsats. 

18. Aktualitetsbias

Aktualitetsbias uppstår när vi lägger större vikt vid nyligen inträffade händelser än vid tidigare händelser eftersom de är lättare att komma ihåg. 

Det är mer troligt att den här fördomen uppstår när vi bearbetar stora mängder information. Till exempel, eftersom anställande chefer ofta granskar en stor mängd jobbansökningar under en dag kan det vara svårare att minnas kandidater som granskats tidigare under dagen. 

Aktualitetsbias kan också uppstå under intervjuprocessen när en anställande chef blir mer benägen att ta beslut om anställning baserat på den sista kandidaten som intervjuades. 

För att övervinna den här biasen kan det vara bra att använda tekniker som stärker minnet. 

Undvika aktualitetsbias

Här är några tips på hur du kan undvika aktualitetsbias när du intervjuar kandidater: 

• Anteckna: Gör detaljerade anteckningar under varje intervju och gå igenom dem efteråt. Det kan hjälpa dig att hålla reda på viktiga kandidater oavsett när du intervjuade dem. 

• Ge dig själv små pauser: Att göra flera intervjuer i rad kan vara mentalt ansträngande. När ditt arbetsminne jobbar för hårt är det mer sannolikt att påverkas av aktualitetsbias. Håll dig mentalt alert genom att ta pauser mellan intervjuerna så att din hjärna hinner absorbera och komma ihåg informationen. 

19. Subjektiv bedömningsbias

Subjektiv bedömningsbias påverkar hur vi utvärderar andras prestationer. Vi bedömer ofta andra utifrån våra subjektiva tolkningar av bedömningskriterierna och vår egen definition av hur ”framgång” ser ut. 

Med andra ord är vi generellt sett opålitliga när det gäller att bedöma andra människor. Forskning har visat att ungefär 60 % av chefers bedömningar säger mer om chefen än om den teammedlem omdömet gäller. 

Till exempel kan en chef som är otroligt duktig på projekthantering ha ovanligt höga krav när det gäller just den kompetensen och ge hårdare betyg till teammedlemmarna på den punkten. Samma chef är å andra sidan mild i sitt omdöme när utvärderingen gäller teammedlemmarnas kunskaper i marknadsföring eftersom chefen är mindre förtrogen med det området.. 

Bedömningsbias kan orsakas av andra biaser, t.ex. haloeffekten, affinitetsbias eller konfirmeringsbias. 

Undvika subjektiv bedömningsbias

Här är några strategier som hjälper dig att undvika den här fördomen när du gör prestationsbedömningar: 

• Fastställ specifika och tydliga bedömningskriterier: Skapa en rubrik eller en specifik uppsättning standarder som vägleder din utvärdering av prestationer. Det underlättar för chefer att tillhandahålla stödjande bevis baserat på en teammedlems prestationer eller resultat för att avgöra hur bra de har lyckats.  

• Utför granskningar med flera bedömare: Den här processen innebär att en teammedlem får feedback från sina kollegor och chefer samt gör en självutvärdering. Att ha flera utvärderingar att utgå från kan hjälpa cheferna att få en helhetsbild av en teammedlems prestationer och identifiera var personen har potential att utvecklas. 

Varför det är viktigt att ta itu med omedvetna fördomar

Som de här exemplen visar kan omedvetna fördomar hindra beslutsfattandet, påverka teamdynamiken och ledarskapsstilar, och begränsa mångfald inom företaget. Det kan i sin tur göra att teammedlemmar och arbetssökande inte ges samma möjligheter. 

Att ta itu med omedvetna fördomar kan bidra till att lösa de här problemen och förbättra mångfalden inom företaget. 

Ökad mångfald i företaget kan ge ytterligare fördelar, till exempel:

1. Ökad företagslönsamhet: Team som har en god förmåga att lösa problem och fatta beslut kan ge ett företag en konkurrensfördel. I en McKinsey-studie fann man till exempel att företag med jämn könsfördelning hade 21 % högre sannolikhet att vara uppnå en lönsamhet som låg över genomsnittet.

2. Attrahera en mångfald av sökande talanger genom inkluderande rekryteringsmetoder: Genom att införa inkluderande rekryteringsstrategier kan företag nå ut till en större talangpool. Jobbsökare brukar också vara mer benägna att söka sig till företag som prioriterar mångfald. 

3. Ökad innovationskraft: Team präglade av mångfald brukar alstra fler nya idéer, vilket skapa mer möjligheter för teamet att komma med kreativa lösningar som kan öka försäljningen. Till exempel visade en studie av Boston Consulting Group att företag med ledningsteam som präglades av mångfald hade 19 % högre innovationsintäkter. 

4. Ökad företagsproduktivitet: Universitetsforskning visar att teknikföretag med ledningsteam som uppvisar stor mångfald har 1,32 gånger högre produktivitetsnivåer. Ökad produktivitet kan leda till effektivare projekthantering och genomförande. 

5. Främjar ett större engagemang hos de anställda: Deloittes forskning visar att graden av mångfald i företag har ett direkt samband med de anställdas engagemang. Högre engagemang hos medarbetarna kan leda till högre arbetstillfredsställelse, vilket i sin tur kan sänka personalomsättningen. 

6. Fatta rättvisa och effektivare affärsbeslut: Inkluderande team kan ta bättre företagsbeslut upp till 87 % av tiden. De här affärsbesluten kan bidra till att förbättra företagets resultat och intäkter. 

Var medveten om dina omedvetna fördomar

Den goda nyheten: När du väl är medveten om dina omedvetna fördomar kan du vidta åtgärder för att mildra deras effekter. Genom att ta små steg, som att omarbeta din mall med intervjufrågor och uppmuntra samarbete över team, arbetar du i riktning mot en mer diversifierad och inkluderande arbetsmiljö för dig och ditt team.

Om du vill veta mer om hur man skapar en strategi för mångfald och inkludering kan du kolla in den här guiden i fyra steg om planering för ökad mångfald och inkludering.