Что такое цели и ключевые результаты (OKR)?

Если вы регулярно ставите цели для команды или компании, то наверняка не раз видели и слышали сокращение OKR. OKR или «цели и ключевые результаты» — это методика постановки задач, которая позволяет командам формировать измеримые цели. Да, большинство компаний ставят цели, но только 16% работников умственного труда считают, что в их компании процессы постановки целей и информирования о них работают эффективно. Чтобы повысить вовлечённость сотрудников в процесс формирования целей и помочь им ставить и достигать ами=бициозных целей, попробуйте OKR.

Компоненты OKR

При работе с методом OKR используется простой и очень гибкий шаблон, который можно подогнать под любую цель:

• Я достигну [цель] , что можно измерить [ключевым результатом].

Цель — это то, чего вы хотите достичь: например, повысить узнаваемость бренда, снизить объём выбрасываемых вами парниковых газов до наименьшего в отрасли и так далее.

Ключевой результат — это показатель, по которому будет оцениваться ход достижения поставленной цели: например, получить миллион просмотров на сайте, сделать так, чтобы четверть материалов, используемых для производства, была биоразлагаемой, и так далее.

Часто спрашивают, в чём разница между OKR и КПЭ?

КПЭ, или ключевые показатели эффективности — это способ оценки производительности сотрудников по отдельным проектам и инициативам. OKR же — это методика формирования и достижения целей. Так как цели и ключевые результаты неразрывно связаны, OKR — это более комплексный подход к постановке целей, позволяющий понять, как они соотносятся с работой.

Это не значит, что вы не должны использовать КПЭ. Наоборот, из некоторых КПЭ получаются отличные ключевые результаты. Вот, чем они отличаются, и как использовать и то, и другое себе во благо:

• Ключевые результаты — это показатели, по которым оценивается прогресс OKR. Ключевые результаты могут быть количественными (например, повысить веб-трафик до 2 миллионов пользователей в месяц) или качественными (например, оценить и задокументировать болевые точки пользователей). В последнем примере «оценить и задокументировать» можно измерить различными способами: с помощью опросов, исследований индекса потребительской лояльности, прямой обратной связи и т. д.

• КПЭ — это количественный способ оценки развития инициатив по результатам. Если имеется чисто количественный ключевой результат (например, увеличить количество сотрудников на 15 человек в 3 квартале), то можно использовать КПЭ для этой инициативы при условии, что она связана с целями компании.

Если вы видите оба сокращения в первый раз, выбирайте OKR. Предоставив команде возможность использовать комплексный подход к постановке задач, можно связать работу отдельных сотрудников с глобальными целями компании, чтобы повысить их мотивацию и обеспечить улучшение результатов.

История метода целей и ключевых результатов (OKR)

Когда Джон Дорр устроился на работу в компанию Kleiner Perkins в 1980 году, он принёс с собой совершенно новую методологию управления, которая вскоре изменила Кремниевую долину.

Перед этим он пять лет работал в Intel вместе с Энди Гроувом, гуру менеджмента, и познакомился с его революционной системой постановки целей и обеспечения подотчётности.

«Энди создал систему для постановки задач, которая выглядела обманчиво простой, и при этом она была полной противоположностью систем стандартного управления по целям, которые чаще всего иерархичны, используются для годового планирования, и связаны с компенсацией», рассказал Дорр в интервью Harvard Business Review.

Новая методология Гроува был основана на революционной идее о том, что сотрудники работают лучше, если они сосредоточены на результатах, а не на процессе. Вместо того чтобы говорить сотрудникам Intel, что именно они должны делать, Гроув ставил им цель и давал возможность решать, как её достичь.

Он называл это «Управление по целям Intel», но позже упростил название до «Цели и ключевые результаты» — сегодня мы знаем этот метод как OKR.

Как создавать хорошие OKR

В силу своей невероятной гибкости система целей и ключевых результатов позволяет создавать и формулировать OKR различными способами. Как и любые цели, OKR должны быть опровергаемыми и измеримыми. OKR это основа вашей стратегии на следующий период. При этом качественные OKR неизменно должны быть связаны с работой, которой вы занимаетесь каждый день.

Несмотря на то, что большинство компаний используют цели, исследование показало, что только 26% сотрудников хорошо понимают, как их работа связана с достижением целей компании. Так происходит потому, что в большинстве коллективов цели ставятся в начале года или квартала, после чего к ним больше никто никогда не возвращается. Но когда сотрудники чётко видят связь между тем, что они делают, и задачами компании, их мотивация удваивается. Когда работа каждого сотрудника привязана к целям организации, они понимают, что их деятельность важна для всех.

Часто спрашивают, сколько OKR нужно использовать?

Ограничений по количеству создаваемых OKR нет, но на практике стоит использовать не более десяти целей. В зависимости от вашей команды у каждой из них может быть несколько ключевых результатов. Так как OKR представляют собой глобальные цели, ограничьтесь тем количеством, которое реально достичь за определённый период времени (квартал или год).

Также стоит попрактиковаться в создании OKR на уровне компании и на уровне команды. Например, если цель компании — стать лучшим решением в отрасли, в качестве OKR отдела маркетинга можно выбрать создание лучшей в своём роде демонстрации продукта и продемонстрировать её определённому количеству людей.

Примеры OKR компании

OKR эффективны для достижения больших долгосрочных целей. Вот несколько примеров целей OKR на уровне компании.

Allbirds

Цель — добиться самого низкого объёма выбросов парниковых газов в нашей отрасли.

• Ключевой результат — полностью безотходные цепочка поставок и перевозки.

• Ключевой результат — выплата 100% компенсации выбросов парниковых газов за подсчитанные выбросы.

• Ключевой результат — 25% материалов биоразлагаемые.

• Ключевой результат — 75% материалов биоразрушаемые.

Zume Pizza

Цель — приносить радость клиентам. Сделать так, чтобы наши клиенты были настолько довольны сервисом и продукцией, чтобы им ничего больше не оставалось, как заказывать больше пиццы и делиться восторженными отзывами с друзьями.

• Ключевой результат — индекс потребительской лояльности 42 или выше.

• Ключевой результат — оценка заказов в 4,6/5,0 или выше.

• Ключевой результат — 75% клиентов выберут Zume, а не пиццу конкурента на дегустации с закрытыми глазами.

Примеры OKR для команд

Если перейти на уровень ниже, с уровня высшего руководства на уровень функциональных команд, OKR будут столь же эффективны. Они могут направлять и стратегическое мышление, и работу по конкретным направлениям. Вот несколько примеров командных OKR.

Маркетинг

Цель — повысить узнаваемость бренда

• Ключевой результат — привлечь 1 миллион посетителей на сайт

• Ключевой результат — увеличить количество подписчиков в социальных сетях в 10 раз

• Ключевой результат — привлечь и обучить 1000 участников сообщества

Продукты

Цель — запустить крупную инициативу в отношении продукции до конца квартала

• Ключевой результат — оценка в рекомендациях от 8 и выше

• Ключевой результат — 40% ежемесячно активных пользователей используют новую функцию

• Ключевой результат — повысить конверсию регистраций с 15% до 25%

HR

Цель — повысить вовлечённость сотрудников

• Ключевой результат — повысить удовлетворённость сотрудников на 20%

• Ключевой результат — добиться участия 90% сотрудников в исследовании вовлечённости

• Ключевой результат — повысить количество положительных отзывов в два раза

Продажи

Цель — повысить регулярный доход

• Ключевой результат — достичь регулярной месячной выручки в размере 2 миллионов долларов

• Ключевой результат — повысить количество ежегодных продлений на 25%

• Ключевой результат — снизить отток клиентов на 10%

Примеры личных OKR

OKR можно использовать не только на работе. Когда Джона Дорра спросили, как ему удалось улучшить свою жизнь, он рассказал, что использовал собственную систему, чтобы увеличить количество времени, которое он проводит с семьёй.

Цель — проводить больше времени с близкими, что можно измерить так:

• Ключевой результат — приходить домой к ужину в 6 вечера 20 раз в месяц.

• Ключевой результат — отключать доступ в интернет, чтобы быть с семьёй и ни на что не отвлекаться.

Преимущества OKR

Итак: нужны ли OKR вашей команде? Есть множество методик постановки целей, которые могут быть вам полезны. С помощью OKR можно формировать ограниченные во времени цели, которые легко опровергнуть и измерить. Одним из самых важных преимуществ OKR является то, что у каждой цели может быть несколько ключевых результатов. Всё это даёт следующие возможности:

Быстро ставить выполнимые цели

Формат OKR позволяет с лёгкостью начать создавать и уточнять OKR. Если вы создаёте OKR в первый раз, используйте проверенную методику Энди Гроува:

• Я достигну [цель] , что можно измерить [ключевым результатом].

Вместо того чтобы долго думать о том, как сформулировать цели, можно сразу же приступить к делу.

Постановка завышенных целей

Чтобы бросить вызов себе и команде, попробуйте сделать как минимум один из ключевых результатов завышенной целью. Завышенными являются цели, когда вы осознанно ставите себе очень сложную задачу и не можете с уверенностью сказать, что сможете её выполнить — и это нормально! В Asana мы стараемся достигать примерно 70% своих целей. Это позволяет нам ставить достаточно амбициозные задачи, а также определять более точные цели на следующий квартал.

Улучшение взаимодействия между командами

Зачастую для достижения целей требуется совместная работа нескольких отделов. Посмотрите приведённый выше пример компании Allbirds. Их цель — добиться самого низкого объёмы выбросов парниковых газов в отрасли. Для этого отделы разработки продукции, логистики, инженерный и операционный отделы должны работать вместе. У этих команд, скорее всего, будут собственные ключевые результаты, связанные с общей целью.

Повышение вовлечённости сотрудников

Так как с одной целью может быть связано несколько ключевых результатов, многие компании применяют смешанный подход к созданию OKR: руководство ставит цели, а отдельные команды или сотрудники определяют ключевые результаты, которые позволяют их добиваться.

Такой подход, объединяющий принципы «сверху вниз» и «снизу вверх» позволяет сотрудникам включаться в процесс постановки задач. Они будут понимать, как именно их ключевые результаты влияют на глобальные цели компании, и будут постоянно держать их в уме на протяжении всего цикла OKR.

Сведение ежедневной работы с целями команды и компании

Одним из важнейших преимуществ OKR является возможность связывать ежедневную работу и стратегические цели команд. Создавая OKR, вы уже делаете это, когда сводите воедино цель и влияющие на неё ключевые результаты. Чтобы использовать OKR по полной, сделайте ещё один шаг: воспользуйтесь для работы с OKR инструментом, который соединяет вашу ежедневную работу и регулярные проекты с целями компании и бизнеса.

Именно для этого мы и создали Цели в Asana. Вместо того чтобы прятать цели в таблицах или презентациях, вы можете с лёгкостью ставить цели и замерять прогресс в том же инструменте, в котором работаете каждый день.

Исполнение — это самое важное

Как однажды заметил Томас Эдисон, «видение без исполнения просто галлюцинация». Именно эта мысль вдохновила Дорра и методику OKR: хорошие идеи с плохим исполнением так и остаются идеями.

Дорр считает, что самый важный рычаг для исполнения — постановка целей, и, соответственно, OKR. Эта методика позволяет нам быть внимательными, развивает ответственность и показывает, какая работа действительно влияет на результат.

«Если всё делать правильно, постановка задач очень мощный инструмент», — рассказал Дорр в интервью Betterworks. «Каждый сотрудник компании может связать свои цели с целями компании, понимая, что его работа напрямую влияет на общий успех».