Waarom social loafing meer over helderheid gaat dan over productiviteit

We herinneren ons allemaal het gevreesde groepswerk op school. Wie ook deel uitmaakte van de groep of waarover het project ook ging, het voelde altijd dat één persoon uiteindelijk minder deed dan de rest. Maar aan het einde van het project kreeg iedereen wel hetzelfde cijfer voor het groepswerk, zonder negatieve gevolgen.

Het kan erg frustrerend zijn om het gevoel te hebben dat een teamlid minder werk verricht heeft dan u, en toch hetzelfde cijfer of dezelfde eer krijgt. Dit fenomeen noemen we 'social loafing', de gedachte dat sommige mensen zich minder inzetten in een groepssituatie. Volgens de sociale psychologie komt social loafing voor wanneer er een verspreiding is van de verantwoordelijkheid en de focus verschuift van individuele prestaties naar groepsprestaties.

Social loafing tijdens groepsprojecten op school is één ding. De grote vraag is of social loafing ook werkelijk gebeurt op de werkplaats. En zo ja, hoe u uw teamleden in staat kunt stellen hun beste werk te leveren, zelfs wanneer ze in een groepssituatie werken.

Wat is social loafing?

Social loafing is het opmerkelijke psychologische fenomeen dat teamleden zich minder inzetten in een groepssituatie. Het social loafing-effect omvat dat mensen niet evenveel moeite doen wanneer ze beoordeeld worden als deel van een groep.

Waar komt social loafing vandaan?

Max RIngelmann beschreef voor het eerst het social loafing-fenomeen in 1913. Hij was een Franse landbouwkundig ingenieur van beroep en ontdekte social loafing door een aantal mensen te vragen aan een touw te trekken. Hij merkte dat mensen zich meer inzetten wanneer ze alleen aan het touw trokken, dan wanneer ze in groep aan het touw trokken. Wat eerst het Ringelmann-effect werd genoemd, werd later hernoemd tot social loafing.

Social loafing werd uitvoerig bestudeerd. In dit artikel Many Hands Make Light the Work: The Causes and Consequences of Social Loafing, maten Bibb Latané, Kipling Williams en Stephen Harkins het geluid dat mensen produceerden bij het applaudisseren en schreeuwen, zowel wanneer ze alleen waren als in groep. Hun onderzoek toonde aan dat hoe groter de groep, hoe minder moeite elke persoon deed. Ze geloofden dat dit kwam doordat de sociale druk op elk groepslid minder groot was in groep. Later, in 1993, stelden Steven Karau en Kipling Williams dat social loafing veroorzaakt wordt doordat mensen zich minder verbonden voelen met de beloning of de eer die ze zouden krijgen op het eind van het project.

De social loafing-mythe

Het zou best kunnen dat een spelletje touwtrekken of schreeuwen in groep de individuele inzet vermindert. Maar deze studies vertalen zich niet meteen op de moderne werkplaats. En eenvoudige oefeningen vergelijken met onze 'altijd aan'-werkomgeving, geeft niet volledig weer wat de moderne kenniswerker werkelijk beleeft.

Teamwerk en groepswerk zijn niet de oorzaken van verminderde individuele bijdragen. De echte schuldige? Gebrek aan helderheid. Wanneer kenniswerkers geen helderheid hebben over het werk dat ze doen of welke impact dit werk heeft op hun bedrijf, belet dit hen om doeltreffend prioriteiten te stellen of werk met belangrijke impact uit te voeren. Dit is een belangrijke factor bij een burn-out. Iets wat 71% van internationale kenniswerkers aangaven minstens één keer ervaren te hebben in 2020. Van deze kenniswerkers, gaven één op drie aan dat ze zich uitgeblust en overwerkt voelden door een gebrek aan helderheid over taken en rollen.

Dus als het lijkt alsof uw teamleden ondermaats presteren of minder deelnemen, betekent dit niet dat het social loafers zijn. Het zou best kunnen dat zij het moeilijk hebben. Erachter komen wat hun productiviteit of motivatie beïnvloedt, kan hen helpen beter werk te leveren. Uiteindelijk zal dit er ook voor zorgen dat elke persoon zich comfortabel en ondersteund voelt op het werk.

4 stappen om helderheid te bieden op het werk

De waarheid is dat niemand slecht werk wilt leveren. Wat we aanvoelen als social loafing is eigenlijk een symptoom van gebrek aan helderheid of motivatie. Hier volgen 4 manieren om meer helderheid en context te bieden op het werk. Zo helpt u uw teamleden succesvol te zijn en hun beste werk te leveren.

1. Identificeren wie wat doet en tegen wanneer

Het eerste wat u kan doen om meer helderheid te bieden en uw team op één lijn te krijgen, is voor elk project of elke taak identificeren wie wat doet en tegen wanneer. Ga alle taken of projecten van uw team af en bekijk of er eentje is die meer dan één eigenaar heeft. Het kan verwarrend zijn voor teamleden wie verantwoordelijk is voor bepaald werk, wanneer er geen duidelijke, enkele eigenaar is voor elk onderdeel van dit werk.

Dit gebrek aan helderheid kan zorgen voor vertragingen of onvoltooid werk. Volgens de Anatomie van werk-index worden 27% van gemiste deadlines veroorzaakt door onduidelijke processen. Bij Asana geloven we zelfs zo sterk dat elke taak slechts aan één persoon mag toegewezen worden, dat we dit in ons product ingebouwd hebben.

Stel u bijvoorbeeld voor dat u deel uitmaakt van een content-team en u samen met een collega een e-boek schrijft. Zonder een helder begrip van wie eigenaar is van wat, zou u vertraging kunnen oplopen. Zo zou het kunnen dat u er niet in slaagt de ontwerper op tijd te verwittigen dat de copy klaar is om bewerkt te worden, enkel en alleen omdat het niet helder is wie technisch gezien verantwoordelijk is voor dit werk. Anderzijds zou het ook kunnen dat u allebei met de ontwerper probeert te communiceren over het werk, wat dan weer tot verwarring en gebrek aan helderheid kan leiden.

Gebrek aan helderheid over rollen, verantwoordelijkheid of deliverables zorgen voor een stijging van duplicaat werk. Teams spenderen 13% van hun tijd aan werk dat reeds werd voltooid. Dat betekent dat er jaarlijks 236 uur verspild wordt aan duplicaat werk. Heldere processen en eigenaarschap kunnen u helpen dit te vermijden en in plaats daarvan meer tijd te spenderen aan unieke projecten met belangrijke impact.

2. Werk coördineren in één gecentraliseerde tool

U heeft niet alleen helderheid nodig over wie wat doet en tegen wanneer, maar ook een manier om al die informatie bij te houden. Als ieder teamlid zijn/haar werk beheert in een andere tool, is het bijna onmogelijk om helderheid te krijgen over waaraan iedereen werkt.

Zorg er in plaats daarvan voor dat uw team werk coördineert in één gecentraliseerde tool. Uiteraard raden wij het gebruik van een werkbeheertool als Asana aan om dit te doen. Werkbeheer is een manier om uw team helderheid te bieden over lopende processen, projecten en taken. Volgens ons onderzoek voelen bijna 70% van de kenniswerkers dat ze beter uitgerust zouden zijn om hun persoonlijke doelen te halen als ze heldere processen zouden hebben om het werk te beheren. Door cross-functional werk en voortgang bij te houden in realtime, kunt u deze heldere processen beschikbaar maken voor uw team.

3. Verminder werk over werk

Dubbel manueel werk kan zorgen voor stress en burn-outs. Toch wordt een groot deel van onze dag besteed aan deze taken. De gemiddelde kenniswerker spendeert 60% van zijn tijd aan werk over werk, zoals het achternajagen van goedkeuringen, zoeken naar documenten of deelnemen aan statusvergaderingen.

Wanneer u het werk over werk vermindert, maakt u het gemakkelijker voor uw team om prioriteit te geven aan het kwalitatief, strategisch werk met belangrijke impact.

• Maak komaf met statusvergaderingen probeer in plaats hiervan projecstatusupdates te delen in uw werkbeheertool.

• Automatiseer manueel werk en routinetaken zodat uw team meer tijd heeft om zich te concentreren op het belangrijke werk.

• Integreer uw favoriete zakelijke tools om een overbelasting van apps te vermijden.

4. Dagelijks werk en bedrijfsdoelstellingen verbinden

Zonder een helder begrip over hoe uw werk zich verhoudt tot en bijdraagt aan de bedrijfsdoelstellingen, kan het moeilijk zijn om prioriteiten te stellen. Het kan aanvoelen alsof u uw tijd verspilt, zelfs wanneer u alles geeft. Maar deze vorm van helderheid is niet zo gemakkelijk te verkrijgen. Slechts 26% van kenniswerkers hebben een helder begrip van hoe hun individuele werk zich verhoudt tot de bedrijfsdoelen.

Om deze kloof tussen dagelijkse taken en prioriteiten van de organisatie te overbruggen, moet u verzekeren dat uw teamleden begrijpen hoe hun werk zich verhoudt tot belangrijke bedrijfsdoelstellingen. Dit is niet enkel goed voor de motivatie, het kan uw teamleden ook helpen om nieuwe prioriteiten te stellen voor het werk of deadlines te verschuiven waar nodig. Wanneer ze begrijpen welke taken cruciaal zijn voor het bedrijf, kunnen teamleden op doeltreffende manier strakke kalenders en veranderende prioriteiten navigeren.

Het dagelijkse werk verbinden met de bedrijfsdoelstellingen kan ook helpen om uw volledige team op dezelfde lijn te krijgen. In plaats van troebele of onduidelijke prioriteiten zal iedereen duidelijk kunnen zien wat elk teamlid bijdraagt. Zo kunnen alle leden van de groep zeker zijn dat het werk dat ze prioriteit geven ook in lijn ligt met het werk dat hun collega's verrichten.

Het probleem is helderheid, niet social loafing

Om uw team te helpen hun beste werk te leveren, moet u zich concentreren op het verhogen van de helderheid in plaats van het verminderen van social loafing. Ondersteun uw teamleden door helderheid te bieden over de processen, prioriteiten af te stemmen en het werk te centraliseren in één tool. Zo zorgt u dat uw team alles ter beschikking heeft dat het nodig heeft om samen in dezelfde richting verder te werken.