11 veel voorkomende leiderschapsstijlen (plus hoe u de uwe kunt vinden)

Wat hebben Sheryl Sandberg, COO van Facebook, en Marvin Ellison, CEO van Lowe's, met elkaar gemeen? Het zijn allebei uitzonderlijke leiders. Terwijl de een furore maakt in de tech-industrie, gaat de ander de uitdaging aan in de detailhandel. Beiden zijn vooruitdenkend, hebben visies voor hun werk, en zijn overtuigend genoeg om een publiek te boeien. 

Leiderschap is niet one-size-fits-all. Elke leider heeft zijn eigen persoonlijkheid en ervaring, die zijn specifieke stijl beïnvloedt. Die stijl kan in de loop van de tijd evolueren. De leider die u vandaag bent, kan anders zijn dan de leider die u zou willen worden. 

Om u te helpen beter te begrijpen wat uw huidige leiderschapsstijl is en hoe u die kunt gebruiken om uw team in staat te stellen een impact te maken, behandelen wij 11 veel voorkomende leiderschapsstijlen en -theorieën. 

1. Autoritair (autocratisch) leiderschap

Autoritaire, ook wel autocratische leiders genoemd, hebben een duidelijke autoriteit en controle over hun medewerkers. De besluitvorming is gecentraliseerd, wat betekent dat er één persoon is die de cruciale beslissingen neemt. Een autoritaire leider heeft een duidelijke visie op het grotere geheel, maar betrekt de rest van het team er alleen bij per taak of indien nodig. 

Autoritaire leiders zullen persoonlijk zijn wanneer ze anderen lof of kritiek geven, maar scheiden zich duidelijk van de groep af. Hoewel u zou denken dat een autoritaire leider onaangenaam kan zijn, is dat meestal niet zo. Zelden zijn ze openlijk vijandig. In plaats daarvan zijn ze meestal vriendelijk of, soms, onpersoonlijk. 

Een autoritair leider kan zich met deze uitspraken kunnen vereenzelvigen:

• Ik geef voorrang aan mijn eigen leerervaringen boven die van het team.

• Bij meningsverschillen binnen het bedrijf is mijn mening meestal de juiste.

• Als er te veel stemmen spreken, krijgen we het werk niet gedaan. 

• Ik negeer mensen die een tegengestelde mening hebben over een project waar ik verantwoordelijk voor ben.

Voordelen van autoritair leiderschap:

• Autoritaire leiders hebben het vermogen om projecten in tijdnood te voltooien. 

• Deze stijl is nuttig wanneer beslissende actie nodig is.

• Autocratisch leiderschap is succesvol wanneer de leider het meest deskundige lid van de groep is.

Nadelen van autoritair leiderschap:

• Deze stijl bevordert de creativiteit niet. 

• Leiders kunnen negatief bekeken worden en als overheersend of controlerend overkomen.

• Heeft moeite om een andere leiderschapsstijl uit te proberen en zijn meestal vastgeroest in hun werkwijze. 

2. Participatief (democratisch) leiderschap

Participatieve of democratische leiders verwelkomen ieders mening en moedigen samenwerking aan. Hoewel ze misschien het laatste woord hebben, verdelen deze leiders de verantwoordelijkheid voor het nemen van beslissingen over iedereen.  

Participatieve leiders maken deel uit van het team. Ze investeren hun tijd en energie in de groei van hun collega's, omdat ze weten dat dit op zijn beurt zal helpen het einddoel te bereiken. Als u uitblinkt in samenwerkende groepsomgevingen, is dit misschien uw leiderschapsstijl.

Participerende leiders kunnen zich met deze uitspraken vereenzelvigen:

• Als ik voorrang geef aan de leerpunten van de groep, zal dat mijn rol ten goede komen. 

• Bij meningsverschillen binnen het bedrijf moeten we elke mening horen en dan tot een oplossing komen. 

• Hoe meer mensen aan een project werken, hoe beter het resultaat zal zijn. 

• Ik verwelkom mensen met een tegengestelde mening, want dat zal het eindproduct beter maken. 

Voordelen van participatief leiderschap:

• Dit is de meest doeltreffende leiderschapsstijl, volgens de studie van Lewin. 

• Participatief leiderschap leidt tot bijdragen van hogere kwaliteit. 

• Er is meer creativiteit en de groepsleden voelen zich betrokken. 

• Iedereen begrijpt het grotere geheel en is gemotiveerd om het einddoel te bereiken. 

Nadelen van participatief leiderschap:

• Teams met participatieve leiders zijn niet zo productief als die met autoritaire leiders.

• Om te kunnen samenwerken, moeten alle teamleden betrokken zijn. 

3. Delegerend (laissez-faire) leiderschap

De derde stijl van Lewin is delegerend of laissez-faire leiderschap. Delegerende leiders geven zeer weinig leiding aan de groep. Ze laten de teamleden volledig vrij in het besluitvormingsproces.

Delegerende leiders scheiden zich van de groep en verkiezen niet deel te nemen of het huidige traject van een project te onderbreken. Hun commentaar is zeldzaam. De groepsleden zouden zelfs kunnen vergeten hoe deze leider eruit ziet tegen de tijd dat ze het project beëindigen. 

Laissez-faire leiders kunnen zich met deze uitspraken vereenzelvigen:

• De groep kan beslissen wat het beste voor hen is, maar ik verwacht een geweldig eindproduct. 

• Bij meningsverschillen binnen het bedrijf kunnen anderen een beslissing nemen zonder mijn inbreng. 

• Ik zal middelen doorgeven aan mijn team. Van daaruit wil ik groepsleden die zelfstarters zijn en zelf kunnen bepalen hoe ze verder gaan.

• Degenen met een tegengestelde mening kunnen hun methoden individueel uitproberen. 

Voordelen van delegerend leiderschap:

• Delegerend leiderschap kan nuttig zijn als alle groepsleden gekwalificeerde deskundigen zijn.

• Zij die waarde hechten aan autonomie zullen onder dit leiderschap een grote arbeidstevredenheid hebben.

• Als het team hetzelfde doel heeft als de leider, kan het bereikt worden. Software voor het bijhouden van doelen kan worden gebruikt om de voortgang te volgen.

Nadelen van delegerend leiderschap:

• Teams met laissez-faire leiderschap zijn het minst productief, volgens de studie van Lewin. 

• Bij een delegerend leider zijn de rollen en verantwoordelijkheden onduidelijk.

• Deze stijl kan ertoe leiden dat teamleden elkaar de schuld geven en geen verantwoordelijkheid nemen.

Nu u de drie leiderschapsstijlen van Lewin begrijpt, laten we het eens over een andere boeg gooien door te kijken naar de emotionele leiderschapstheorie.  Deze benadering zal u helpen emotionele intelligentie te gebruiken om mensen te lezen en de juiste leiderschapsstijl toe te passen. 

4. Visionair leiderschap

Visionair leiderschap is vergelijkbaar met de autoritaire leiderschapsstijl van Lewin. Visionaire leiders hebben duidelijke langetermijnvisies, en zijn in staat anderen te inspireren en te motiveren. 

Dit type leiderschap wordt het best gebruikt wanneer er een grote verandering in het bedrijf plaatsvinden of wanneer er een duidelijke richting nodig is. In dat geval zoeken de mensen iemand die ze vertrouwen om te volgen naar het onbekende. 

Het is minder succesvol wanneer de andere teamleden deskundigen zijn die andere ideeën of meningen hebben dan die van de leider. Deze teamleden zullen niet blindelings een leider willen volgen waarmee ze het niet eens zijn.

Voordelen van visionair leiderschap:

• De leden van de organisatie voelen zich geïnspireerd en begrijpen hun rol. 

• Tijdelijke problemen ontmoedigen deze leiders niet, want ze richten zich op het einddoel. 

• Visionaire leiders zijn bedreven in het opstellen van rampenplannen om uitdagingen van buitenaf, zoals politiek of wereldgebeurtenissen, het hoofd te bieden.

Nadelen van visionair leiderschap:

• Er is een gebrek aan kortetermijnfocus in de teams. 

• Visie kan verloren gaan als die te zeer verweven is met de persoonlijkheid van de leider. 

• Visionaire leiders kunnen ideeën van andere groepsleden afwijzen. 

5. Coachend leiderschap

Coachende leiders kunnen de sterke en zwakke punten van andere teamleden identificeren en hen coachen om zich te verbeteren. Ze zijn ook in staat deze vaardigheden te koppelen aan de doelen van het bedrijf.

Coachend leiderschap is succesvol als de leider creatief is, bereid is samen te werken, en concrete feedback kan geven. Het is ook belangrijk dat de coach weet wanneer hij/zij een stap terug moet doen en de persoon autonomie moet geven. 

Als u ooit een slechte coach hebt gehad, weet u dat coachen niet voor iedereen is weggelegd. Als het slecht gedaan wordt, kan coachend leiderschap gezien worden als micromanaging. 

Voordelen van coachend leiderschap:

• Coachend leiderschap kan een omgeving scheppen die motiverend is en waarvan de groepsleden graag deel uitmaken.

• Er zijn duidelijke verwachtingen, zodat de vaardigheden van de teamleden zich kunnen ontwikkelen.

• Deze stijl van leiderschap geeft bedrijven een concurrentievoordeel, want het resulteert in bekwame mensen die productief zijn en bereid zijn anderen te coachen.

Nadelen van coachend leiderschap:

• Coachend leiderschap vergt geduld en tijd.

• Het werkt alleen als anderen openstaan om dit soort leiderschap te ontvangen. 

• Coachende leiders steunen sterk op relaties, wat moeilijk kan zijn als er geen teamchemie is. 

6. Affiliatief leiderschap

Affiliatief leiderschap is gericht op relaties. De bedoeling van een affiliatief leider is harmonie te scheppen. Deze charismatische leider werkt aan het opbouwen en bevorderen van relaties op de werkplek, wat leidt tot een meer coöperatieve en positieve werkomgeving. 

Een affiliatieve leider is nuttig bij het oprichten van een nieuw team of in crisissituaties, want voor beide situaties is vertrouwen nodig. Deze leiderschapsstijl kan schadelijk zijn wanneer de leider zich te veel concentreert op het vriend-zijn en minder op de productiviteit en bedrijfsdoelstellingen. 

Voordelen van een affiliatieve leider:

• Het moreel van het team wordt gestimuleerd door positieve en constructieve feedback.

• Persoonlijke conflicten worden snel gestopt. 

• Teamleden voelen zich belangrijk en hebben minder stress.

• Affiliatief leiderschap creëert hechte teams die gemachtigd zijn om elkaar te helpen. 

Nadelen van een affiliatieve leider:

• Sommige teamleden kunnen onzichtbaar onderpresteren. Een gebrek aan duidelijke rollen kan leiden tot sociaal lanterfanten. 

• Affiliatieve leiders zijn terughoudend om iets negatiefs te zeggen, hetgeen anderen niet helpt groeien.

• De doelstellingen van de organisatie worden vaak vergeten. 

• De teamleden worden emotioneel afhankelijk van de leider. Als de leider van team verandert of vertrekt, zou de rest van het team verloren zijn.

7. Democratisch leiderschap

Democratisch leiderschap is hetzelfde concept als participatief leiderschap van Lewin. Alle teamleden worden aangemoedigd om deel te nemen en ideeën te delen. Daardoor voelt het team zich gesterkt, ook al heeft de leider uiteindelijk het laatste woord. 

Democratisch leiderschap is succesvol in hoogopgeleide teams, waar de leden vruchtbare bijdragen kunnen leveren. Het heeft minder effect voor juniorenteams, die niet zoveel ervaring of kennis over het onderwerp hebben. Het moet ook niet gebruikt worden in situaties die onmiddellijke actie vereisen. 

Voordelen van een democratisch leider:

• Samenwerking leidt tot creativiteit en innovatie.

• Er is veel engagement en vertrouwen van de werknemers. 

• Gemeenschappelijke doelen leiden tot een grote verantwoordingsplicht en productiviteit.

Nadelen van een democratisch leider:

• Samenwerking kost tijd.

• Teamleden kunnen hun vertrouwen verliezen als de leider een beslissing neemt zonder hun inbreng. 

• Democratisch leiderschap is niet succesvol als de teamleden niet bekwaam zijn.

8. Richtinggevend leiderschap

Een richtinggevende leider geeft het voorbeeld van hoge productiviteit, prestaties en kwaliteit. De teamleden worden geacht in zijn voetstappen te treden. Als de teamleden het niet kunnen bijhouden, zal de richtinggevende leider ingrijpen en de taak op de juiste manier voltooien. 

Richtinggevend leiderschap is succesvol wanneer de leider duidelijke eisen stelt en de teamleden motiveert om de deadlines te halen. Het is niet succesvol wanneer de teamleden het vertrouwen in de leider verliezen en gestresseerd, overwerkt, of ongemotiveerd raken. 

Voordelen van een richtinggevende leider:

• Richtinggevende leiders zijn in staat om de bedrijfsdoelstellingen op tijd te bereiken. 

• Teams kunnen ten volle benut worden met een richtinggevende leider. 

• Met voortgangsrapporten kunnen problemen snel worden opgespoord. 

Nadelen van een richtinggevende leider:

• Richtinggevend leiderschap kan leiden tot gestresseerde en ongemotiveerde teamleden met een laag moreel. 

• Teamleden kunnen hun vertrouwen verliezen als de leider hen bij elke beweging in de gaten houdt en corrigeert.

• Een sterke gerichtheid op resultaten en deadlines kan leiden tot minder creativiteit. 

• Er wordt beperkte feedback gegeven. 

9. Commanderend leiderschap

Commanderend leiderschap is te vergelijken met directief of dwingend leiderschap. Bij deze stijl heeft de leider duidelijke doelen en doelstellingen die hij aan het team meedeelt en waarvan hij verwacht dat anderen die volgen. Hij voert procedures en beleid in om structuur te scheppen.

Commanderend leiderschap wordt typisch gebruikt wanneer andere teamleden geen vaardigheden of deskundigheid hebben. In dit scenario hebben de leden structuur nodig om te weten hoe zij hun taken moeten volbrengen. Het is ook succesvol in noodsituaties, wanneer er geen tijd is voor discussie. Deze leiderschapsstijl moet gebruikt worden in combinatie met de andere, als hij al gebruikt wordt. 

Voordelen van commanderend leiderschap:

• Er zijn duidelijke verwachtingen die de werkprestaties kunnen verbeteren. 

• Het is nuttig in tijden van crisis, omdat er dan snel beslissingen kunnen worden genomen.

• Commanderend leiderschap kan nuttig zijn in groepen van laaggeschoolde of onervaren werknemers.

• Commanderende leiders kunnen snel vaststellen of een teamlid achterop raakt.

Nadelen van commanderend leiderschap:

• Als de leider niet meer ervaren is dan de groep, mislukt deze leiderschapsstijl. 

• Er is geen samenwerking, waardoor de creativiteit verstikt wordt.

• Het moreel van het team kan dalen en de werknemers zijn niet meer zo geëngageerd.

• Er is een grote afhankelijkheid van de leider, waardoor er een knelpunt ontstaat. 

• Een commanderend leider kan gemakkelijk veranderen in een autocratisch leider.

De theorie van het emotioneel leiderschap kan gemakkelijk in uw dagelijkse werk worden toegepast. Stel eerst vast met welk soort team u werkt. Bedenk dan welke leiderschapsstijlen uw taken het best zouden kunnen ondersteunen. Probeer van daaruit uw emotionele leiderschapsstijl aan te passen aan de scenario's die zich voordoen. Met een beetje oefening kan deze theorie uw leiderschapsaanpak transformeren.

10. Transformationeel leiderschap

Naast de leiderschapstheorie van Lewin en de emotionele leiderschapstheorie zijn er nog twee noemenswaardige stijlen van leiderschap: de transformationele en de transactionele. 

Beide stijlen werden gedocumenteerd door Bernard M. Bass, een Amerikaanse psycholoog die organisatiegedrag en leiderschap bestudeerde. Hoewel u ze misschien nog niet bij naam kent, hebt u ze waarschijnlijk wel al op de werkplek gezien. 

De meest populaire theorie van Bernard M. Bass is transformationeel leiderschap, ook wel de vier I's genoemd. Deze theorie is gebouwd op het concept van James MacGregor Burns uit 1978, waarin hij uitlegde: “leiders en volgers helpen elkaar om een hoger moreel niveau en een hogere motivatie te bereiken.” 

In deze leiderschapsstijl winnen transformationele leiders effectief het vertrouwen en respect van anderen die hen willen volgen. De vier I's van transformationeel leiderschap zijn: individuele consideratie, intellectuele stimulatie, inspirerende motivatie, en idealiserende invloed. De vier I's worden gebruikt om te meten hoe transformationeel een leider is. 

Voordelen van transformationeel leiderschap:

• Transformationele leiders gebruiken coaching en aanmoediging om hun team sterker te maken. 

• Teamleden worden als personen gezien, zodat al hun unieke vaardigheden doeltreffend kunnen worden ingezet. 

• De teams zijn verenigd in een gemeenschappelijke zaak, wat leidt tot groei binnen het bedrijf.

• Mensen krijgen vrijheid. 

Nadelen van transformationeel leiderschap:

• Kleinere taken worden gemakkelijk vergeten, wat betekent dat het moeilijk is om de visie te verwezenlijken.

• De voortdurende betrokkenheid van een leider kan leiden tot druk en burn-out. 

• De doelstellingen van de leider moeten overeenstemmen met die van de onderneming, anders wordt het riskant. 

• Alle teamleden moeten de leider respecteren en het eens zijn met zijn aanpak. 

11. Transactioneel leiderschap

Het concept van transactioneel leiderschap werd voor het eerst gepubliceerd door de socioloog Max Weber. Het werd vervolgens verder uitgewerkt door Bernard M. Bass, tegenover transformationeel leiderschap. 

Transactioneel leiderschap gebruikt beloningen en straffen om teamleden te motiveren. Dit type leider gelooft dat een duidelijke hiërarchie tot betere prestaties zal leiden. De teamleden moeten instructies opvolgen en worden nauwlettend door de leider in de gaten gehouden. 

Voordelen van transactioneel leiderschap:

• Transactioneel leiderschap is nuttig in situaties die een duidelijk omschreven probleem hebben. 

• Deze stijl van leiderschap kan nuttig zijn in een crisis, omdat iedereen duidelijke rollen heeft.

• Groepsleden weten wat er van hen verwacht wordt.  

Nadelen van transactioneel leiderschap:

• De transactionele leiderschapsstijl verstikt de creativiteit van de teamleden. 

• Transactionele leiders ondersteunen de emotionele behoeften van de teamleden niet. 

• Dit soort leiders beloont het initiatief van werknemers niet. 

• Deze leiderschapsrol heeft meestal geen succes op lange termijn, omdat het te gericht is op kortetermijndoelen. 

Leiderschap vs. management

Leiderschap en management worden vaak door elkaar gebruikt. De twee begrippen echter verschillende betekenissen.

Leiders gebruiken hun visie om een bedrijf vooruit te stuwen, terwijl ze het team geïnspireerd houden. Ze hebben ook een positieve sociale invloed en kunnen die aanwenden ten voordele van de organisatie. Managers daarentegen hebben een operationele rol in het bedrijf om projecten op schema te houden met behulp van een specifieke managementstijl. 

Management is operationeel; het gaat over prioriteiten stellen, prioriteiten evalueren, beslissingen over aanwerven en ontslaan, beslissingen over compensatie, dat soort dingen. Een leider is meer een coach, of zelfs een spirituele gids. Leiders moeten de energie in stand houden, iedereen in het team geïnspireerd houden en helpen groeien, en ervoor zorgen dat iedereen in dezelfde richting gaat. Ze moeten een punt van kracht en stabiliteit zijn bij veranderingen.”

U hoeft geen manager te zijn om een leider te zijn. Leiders zijn te vinden in elke rol in een bedrijf, niet alleen in topfuncties. Als u probeert een betere leider in uw rol te worden, moet u begrijpen wat de voor- en nadelen van uw huidige leiderschapsstijl zijn, en welke extra soorten leiderschap u kunt nastreven. 

Vervolgens duiken we in verschillende leiderschapsstijlen en -theorieën om u te helpen uw stijl beter te begrijpen. Misschien zult u onderweg zelfs enkele nieuwe strategieën overnemen.

Wat is uw leiderschapsstijl?

Zoals u ziet, zijn er veel verschillende leiderschapstheorieën en manieren om over leiderschap te denken. 

De theorie van Lewin plaatst leiders in een van de drie groepen, waarbij participatief leiderschap de meest effectieve is. De theorie van het emotioneel leiderschap geeft zes leiderschapsstijlen die een doeltreffend leider op verschillende momenten zal inzetten, afhankelijk van de situatie. Bass geeft ons twee tegengestelde stijlen - transformationeel en transactioneel - één die motiveert door anderen te bekrachtigen, terwijl de andere motiveert met beloningen en straffen.  

Er is niet één juiste leiderschapsstijl, maar er is wel een stijl waartoe u zich waarschijnlijk van nature aangetrokken voelt. Tot welke stijl voelde u zich het meest aangetrokken? Wat is uw standaard? Begrijp de voordelen en nadelen, zodat u een leider kunt worden die uw team helpt succes behalen. Als u moeite hebt om bewust leiding te geven met uw huidige methode, overweeg dan om een nieuwe leiderschapsaanpak te proberen. 

Versterk uw team met een doeltreffende leiderschapsstijl

Een leiderschapsstijl is een classificatie van de manier waarop u uw leiderschapskwaliteiten in de praktijk zet. Zoals we al weten, hebben leiders veel sterke punten. Ze brengen hun dagen door met verschillende verantwoordelijkheden, van het motiveren van anderen en creatief denken tot het oplossen van problemen en het nemen van risico's. Geen twee leiders zijn echter hetzelfde: de ene benadert een reeks taken heel anders dan de andere.

Leiders hebben de taak ervoor te zorgen dat de teams de doelen van een organisatie bereiken. Met software voor werkbeheer kunt u ervoor zorgen dat uw team op één lijn zit, vanwaar u ze ook leidt.