19 onbewuste vooroordelen om te overwinnen en inclusiviteit te helpen bevorderen

Of we het nu beseffen of niet, onze onbewuste vooroordelen beïnvloeden ons beroepsleven, van de manier waarop we denken tot de manier waarop we met collega's omgaan. Onbewuste vooroordelen zijn mentale snelkoppelingen die helpen bij de besluitvorming, terwijl de hersenen miljoenen stukjes informatie per seconde verwerken. 

Toch kunnen deze vooroordelen tot onjuiste oordelen leiden en stereotypen versterken, wat voor bedrijven meer kwaad dan goed doet wanneer het om werving en besluitvorming gaat. 

Het is vooral belangrijk dat u zich tijdens de wervingsprocedure bewust bent van deze vooroordelen, want ze kunnen het succes van uw toekomstige team beïnvloeden.  

Om u te helpen onbewuste vooroordelen op de werkplek te herkennen en te bestrijden, behandelen we 19 voorbeelden van onbewuste vooroordelen en preventiestrategieën. Als u de stappen neemt om vooroordelen te verminderen, kunt u de inclusiviteit, het vertrouwen en de productiviteit binnen uw bedrijf verbeteren. 

Wat zijn onbewuste vooroordelen?

Onbewuste vooroordelen, ook wel impliciete vooroordelen genoemd, zijn aangeleerde veronderstellingen, overtuigingen of houdingen die in het onderbewustzijn bestaan. Iedereen heeft deze vooroordelen en gebruikt ze als mentale snelkoppelingen om sneller informatie te verwerken.

Impliciete vooroordelen worden in de loop van de tijd ontwikkeld, naarmate we levenservaringen opdoen en aan verschillende stereotypen worden blootgesteld. 

Volgens het Kirwan Institute for the Study of Race and Ethnicity "worden deze vooroordelen geactiveerd zonder dat iemand zich daarvan bewust is of er controle over heeft. Dit kunnen zowel gunstige als ongunstige beoordelingen zijn."

Als gevolg daarvan kunnen onbewuste vooroordelen een grote invloed hebben op onze overtuigingen en gedragingen. Wanneer dit zich vertaalt naar ons beroepsleven, kan het invloed hebben op de manier waarop we mensen aannemen, met collega's omgaan, en zakelijke beslissingen nemen.

Als deze vooroordelen niet goed worden aangepakt, dan kunnen ze een negatieve invloed hebben op de werkcultuur en de teamdynamiek in een bedrijf. 

Hoewel deze vooroordelen alomtegenwoordig zijn, kunt u hun invloed verminderen met bewuste aandacht en inspanning. Als u de verschillende soorten vooroordelen die er zijn kent en begrijpt, kunt u manieren vinden om ze te bestrijden. 

Soorten onbewuste vooroordelen

Onbewuste vooroordelen manifesteren zich op verschillende manieren en hebben uiteenlopende gevolgen. Sommige vooroordelen komen voort uit het beoordelen van het uiterlijk van mensen, andere uit vooropgezette ideeën, en nog andere komen voort uit logische denkfouten. Wij gaan hieronder uitvoerig in op deze veel voorkomende vooroordelen. 

1. Vooroordelen op grond van geslacht

Vooroordelen op grond van geslacht, het bevoordelen van het ene geslacht boven het andere, wordt ook vaak seksisme genoemd. Dit vooroordeel ontstaat wanneer iemand onbewust bepaalde stereotypen associeert met verschillende geslachten.  

Dit soort vooroordelen kan de werving en de relatiedynamiek binnen het bedrijf beïnvloeden. Een voorbeeld van dit vooroordeel bij de werving is als het wervingspanel de voorkeur geeft aan mannelijke kandidaten boven vrouwelijke kandidaten, ook al hebben zij vergelijkbare vaardigheden en werkervaring. 

Een ander bekend voorbeeld is de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Vanaf 2021 is het gemiddelde mediane loon voor mannen ongeveer 18% hoger dan die van vrouwen.  

Het vooroordeel op grond van geslacht kan de kansen op een baan en op vooruitgang in de loopbaan voor bepaalde bevolkingsgroepen verminderen.  

Hoe vooroordelen op basis van geslacht te vermijden

Hier zijn enkele manieren om een meer genderdiverse werkplek te creëren: 

• Stel genderneutrale wervingsnormen op: Definieer van tevoren het ideale kandidatenprofiel en beoordeel alle kandidaten aan de hand van die normen. 

• Creëer diversiteitsdoelstellingen: Stel kwalitatieve doelstellingen voor genderdiversiteit op om een meer genderevenwichtig team te creëren. Geef vrouwen de ondersteuning en middelen om leidinggevende functies op zich te kunnen nemen. 

2. Leeftijdsdiscriminatie

Leeftijdsdiscriminatie verwijst naar het stereotyperen of discrimineren van anderen op grond van hun leeftijd, wat vaak gebeurt bij oudere teamleden.

Hoewel oudere werknemers door de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) en artikel 1 uit de Nederlandse grondwet beschermd zijn tegen discriminatie op de werkplek, kan het aanspannen van een rechtszaak tegen een werkgever een langdurig en kostbaar proces zijn. 

Omdat niet iedereen een klacht indient, is leeftijdsdiscriminatie nog steeds een veel voorkomend probleem. Uit een onderzoek van AARP blijkt dat in de VS ongeveer 60% van de werknemers van 45 jaar en ouder leeftijdsdiscriminatie op het werk heeft gezien of meegemaakt.

Een voorbeeld van leeftijdsdiscriminatie is wanneer een ouder teamlid wordt overgeslagen voor een promotie, die uiteindelijk gaat naar een jonger teamlid met minder anciënniteit en ervaring. 

Bedrijven die discrimineren op grond van leeftijd kunnen de waardevolle kennis en ervaring die oudere werknemers meebrengen, mislopen. Er kunnen ook ernstige juridische gevolgen zijn als een teamlid besluit een rechtszaak wegens arbeidsdiscriminatie aan te spannen. 

Hoe vooroordelen over leeftijd te vermijden

Leeftijdsdiscriminatie voorkomen houdt in dat leeftijdsgerelateerde stereotypen worden bestreden en dat oudere teamleden bij de werkplek worden betrokken. Hier zijn enkele manieren om dat te doen:

• Maak geen veronderstellingen op basis van leeftijd: Ga er bijvoorbeeld niet automatisch van uit dat oudere werknemers niet weten hoe ze technologie moeten gebruiken of niet openstaan om nieuwe vaardigheden te leren. Bied gelijke leermogelijkheden voor iedereen. 

• Stimuleer samenwerking tussen de generaties: Creëer mentorschapsprogramma's in twee richtingen, waarbij een senior teamlid wordt gekoppeld aan een nieuw personeelslid. Dit soort samenwerking vergemakkelijkt de communicatie tussen teamleden van verschillende leeftijdsfases, wat misvattingen over leeftijd kan helpen doorbreken.  

3. Naamvooroordeel

Naamvooroordeel is de neiging om bepaalde namen te verkiezen boven andere, meestal Nederlands-klinkende namen.

Vooroordelen over namen komt het meest voor bij wervingen. Als een recruiter de neiging heeft gesprekken aan te bieden aan kandidaten met Nederlands-klinkende namen boven even gekwalificeerde kandidaten met niet-Nederlands-klinkende namen, is er sprake van dit vooroordeel.  

Naamvooroordelen kunnen een negatief effect hebben op het werven van diversiteit en ertoe leiden dat bedrijven getalenteerde kandidaten mislopen.

Hoe vooroordelen over namen te vermijden

Een eenvoudige oplossing om vooroordelen over namen te voorkomen, is om bij het screenen de namen van kandidaten weg te laten. U kunt hiervoor de volgende opties gebruiken:

• Software: gebruik software voor blinde werving om de persoonlijke gegevens van kandidaten op cv's te blokkeren.

• Handmatig: wijs een teamlid aan om persoonlijke informatie uit cv's te verwijderen voor het aanwervingsteam. 

4. Schoonheidsvooroordeel

Schoonheidsvooroordeel verwijst naar de gunstige behandeling en positieve stereotypering van personen die als aantrekkelijker worden gezien. Dit heeft ook aanleiding gegeven tot de term "lookism" of discriminatie op grond van het uiterlijk. 

Een voorbeeld van schoonheidsvooroordeel is wervende manager die meer geneigd is kandidaten aan te nemen waarvan hij denkt dat ze er goed uitzien. 

Wervingsbesluiten moeten gebaseerd zijn op vaardigheden, ervaring en algemene geschiktheid en niet zozeer op het uiterlijk.

Hoe schoonheidsvooroordelen te vermijden

Hier zijn enkele manieren om schoonheidsvooroordelen te vermijden bij het screenen van sollicitanten:

• Laat foto's uit cv's weg: concentreer u op de kwalificaties en de ervaring van een sollicitant bij het screenen van cv's.

• Voer een telefonische screening uit: voordat u een gesprek plant, kunt u overwegen een kort telefonisch interview te houden om de sollicitant beter te leren kennen zonder door het uiterlijk beïnvloed te worden. 

5. Halo-effect

Het halo-effect, een term die in de jaren twintig van de vorige eeuw door de psycholoog Edward Thorndike werd bedacht. Het treedt op wanneer we een algemene positieve indruk van iemand krijgen vanwege één van zijn kwaliteiten of eigenschappen. 

Dit effect kan ertoe leiden dat we mensen onbedoeld op een voetstuk plaatsen, omdat we een beeld van een persoon bouwen op basis van beperkte informatie. 

Een voorbeeld van dit effect bij werving is wanneer een wervende manager ziet dat een kandidaat aan een prestigieuze school is afgestudeerd en ervan uitgaat dat hij in zijn werk uitblinkt.  

Deze halo is gebaseerd op de academische voorkeuren van de aanwervende manager. De school waar iemand gezeten heeft is echter niet noodzakelijk bepalend voor het niveau van beroepsbekwaamheid.  

Door ons te veel op één positieve eigenschap te concentreren, kunnen we negatief gedrag over het hoofd zien dat uiteindelijk het bedrijf kan schaden - bijvoorbeeld als een kandidaat ontslagen is wegens wangedrag in een vorige baan. 

Hoe vermijdt u het halo-effect

Om de impact van het halo-effect te verminderen, zou u verschillende interviewstrategieën kunnen uitproberen:

• Voer meerdere interviews: stel meerdere gespreksrondes in voor kandidaten met verschillende managementniveaus. Op die manier kan een kandidaat vanuit verschillende perspectieven worden geëvalueerd. 

• Diversifieer uw interviewteam: het kan helpen om iemand van een ander team de kandidaat te laten interviewen kan helpen. Deze persoon zal minder reden hebben om de kandidaat te "haloën", aangezien hij/zij er niet rechtstreeks mee zal werken.. 

6. Hoorntjes-effect

Het hoorntjeseffect is het tegenovergestelde van het halo-effect. Dit vooroordeel zorgt ervoor dat we een negatieve indruk van iemand krijgen op grond van één eigenschap of ervaring. 

Te veel waarde hechten aan één enkele eigenschap of interactie met iemand kan leiden tot onnauwkeurige en oneerlijke oordelen over zijn of haar karakter. 

Een nieuw teamlid bijvoorbeeld vindt de constructieve kritiek die hij van zijn manager heeft gekregen hard en veronderstelt dat de manager een kritisch en streng persoon is. 

Als dat niet wordt aangepakt, kan het hoorntjeseffect de cohesie en het vertrouwen tussen de teamleden schaden. 

Hoe het hoorntjeseffect te vermijden

Om het hoorntjeseffect bij de omgang met anderen te verminderen, kunt u dit proberen: 

• Daag uw eerste indrukken uit: neem de tijd om iemand te leren kennen, zodat u een concretere indruk van die persoon in zijn geheel kunt ontwikkelen.

• Oordeel op basis van bewijzen: vraag uzelf af hoe u uw eerste indruk van iemand hebt ontwikkeld en zoek bewijs om die indruk te ondersteunen of te weerleggen op basis van verdere interacties. 

7. Bevestigingsvooroordeel

Bevestigingsvooroordeel is de neiging om informatie te zoeken en te gebruiken die iemands opvattingen en verwachtingen bevestigt. Met andere woorden: selectief informatie gebruiken om bepaalde punten te valideren. 

Dit tast ons vermogen aan om kritisch en objectief te denken, wat kan leiden tot scheve interpretaties van informatie en het over het hoofd zien van informatie met tegengestelde standpunten. 

Bijvoorbeeld, een productontwikkelaar komt met een productidee voor de atletiekmarkt. Hoewel uit marktonderzoek blijkt dat er weinig belangstelling voor het product is, probeert hij het idee te valideren door contact op te nemen met atletiekvrienden van wie hij weet dat zij het idee zullen steunen. 

Hoewel het voldoening kan geven om validatie van een idee te krijgen, is het belangrijk om de mogelijke gevolgen van het doorzetten van het idee te overwegen. 

Hoe kunt u bevestigingsvooroordelen vermijden

Hier zijn enkele manieren om bevestigingsvooroordelen te verminderen:

• Verzamel meerdere bronnen: wanneer u een hypothese test of onderzoek doet, verzamel dan informatie uit een groot aantal verschillende bronnen om een evenwichtig perspectief te krijgen. 

• Standaardiseer sollicitatievragen: stel bij het werven van nieuw talent een lijst op van standaard sollicitatievragen, om te voorkomen dat u off-topic of scherpe vragen stelt die uw overtuigingen over een kandidaat al dan niet kunnen bevestigen.

8. Conformiteitsvooroordeel

Conformiteitsvooroordeel is vergelijkbaar met groepsdenken. Het doet zich voor wanneer we onze mening of ons gedrag aanpassen aan dat van de grotere groep, zelfs als dat niet overeenkomt met onze eigen mening. 

Dit vooroordeel kan zich voordoen wanneer we te maken krijgen met groepsdruk of proberen in een bepaalde sociale groep of beroepsomgeving te passen. 

Bijvoorbeeld, een team is aan het beslissen tussen twee voorstellen. Eén persoon vindt voorstel A beter, maar de rest van het team neigt naar voorstel B. Die persoon laat zich door zijn mening leiden en stemt uiteindelijk voor voorstel B omdat iedereen dat deed. 

Hoewel conformiteit conflicten kan helpen voorkomen, kan het ook de creativiteit, open discussies en de beschikbaarheid van andere perspectieven beperken. 

Hoe conformiteitsvooroordelen te vermijden

Hier zijn enkele manieren om eerlijke meningen op de werkplek te helpen aanmoedigen:

• Gebruik anonieme stemmen of enquêtes: de mogelijkheid om anoniem feedback te geven geeft de vrijheid om meningen te uiten zonder zich zorgen te maken over de voorkeuren van anderen. 

• Vraag van tevoren naar meningen: Praat voor een vergadering apart met elk teamlid om hun mening te vragen. Zo heeft iedereen ruim de tijd om over een onderwerp na te denken en zijn of haar gedachten te uiten zonder de druk van collega's. 

9. Affiniteitsvooroordeel

Affiniteitsvooroordeel wordt ook wel gelijkenisvooroordeel genoemd en verwijst naar de neiging om de voorkeur te geven aan mensen met dezelfde interesses, achtergronden en ervaringen. We hebben de neiging ons meer op ons gemak te voelen bij mensen die op ons lijken. 

Dit vooroordeel kan van invloed zijn op wervingsbeslissingen. Bijvoorbeeld, een wervende manager voelt zich aangetrokken tot de kandidaten die op dezelfde universiteit hebben gezeten.

Na verloop van tijd kan het affiniteitsvooroordeel bij de werving de inspanningen van een bedrijf op het gebied van diversiteit en inclusie belemmeren. 

Hoe affiniteitsvooroordelen te vermijden

Hoewel het misschien niet mogelijk is affiniteitsvooroordelen helemaal te verbannen, zijn er wel manieren om de gevolgen ervan te verminderen:

• Stel een divers wervingspanel samen: Verschillende mensen met verschillende perspectieven en interesses die sollicitatiegesprekken voeren, kunnen het affiniteitsvooroordeel van één persoon helpen verminderen.

• Ga verder dan zoeken naar "geschiktheid voor de werkcultuur". Hoe meer wervingsmanagers gemeen hebben met kandidaten, hoe waarschijnlijker het is dat zij hen als goed "geschikt" zullen beoordelen. Maar de term "geschiktheid" is vaag, en kan voor verschillende mensen verschillende dingen betekenen. Om kandidaten eerlijk te beoordelen, moet u specifieke bewoordingen en voorbeelden gebruiken wanneer u feedback geeft. Beschrijf hoe goed zij de waarden van het bedrijf belichamen of op één lijn liggen met de missies van het bedrijf.

10. Contrasteffect

We oordelen vaak door vergelijkingen te maken. Daardoor kunnen onze oordelen veranderen naargelang de norm waarmee we iets vergelijken. Dit wordt het contrasteffect genoemd.  

Een teamlid is bijvoorbeeld blij met een "voldoet aan de verwachtingen" op zijn prestatiebeoordeling. Hij begint zich echter ontoereikend te voelen nadat hij ontdekt heeft dat de meeste van zijn collega's "boven de verwachtingen" op hun beoordeling hebben gekregen. 

Ook al heeft hij een behoorlijke beoordeling gekregen, toch beoordeelt het teamlid zichzelf kritischer, omdat hij zich vergelijkt met de resultaten van collega's. 

Er kunnen ook positieve contrasteffecten zijn, die optreden wanneer iets als beter dan normaal wordt ervaren omdat het vergeleken wordt met iets dat slechter is. 

Hoe kunt u het contrasteffect vermijden

Hier zijn enkele strategieën om te proberen wanneer u vergelijkingen gebruikt om beslissingen te nemen:

• Maak meerdere vergelijkingen: in plaats van tot een conclusie te komen na één vergelijking, vergelijkt u iets met verschillende maatstaven om uw perspectief te verbreden. 

• Praat het uit: leg aan uw collega's uit hoe u tot een bepaalde conclusie bent gekomen, zodat zij uw standpunt kunnen begrijpen. 

11. Status-quo-vooroordeel

Dit vooroordeel beschrijft onze voorkeur voor de manier waarop de dingen zijn of voor dingen die blijven zoals ze zijn, wat kan leiden tot weerstand tegen verandering. 

De status quo volgen is een veilige optie en kost minder moeite, maar het leidt ook tot stilstand. Naarmate het zakenlandschap blijft verschuiven, is verandering noodzakelijk voor het voortbestaan en de vernieuwing van het bedrijf. 

Een voorbeeld van het status-quo-vooroordeel in een bedrijf is het blijven aannemen van teamleden uit dezelfde demografische groep, en geen moeite doen om de diversiteitsdoelstellingen te bereiken. 

Door herhaaldelijk dezelfde wervingswerkwijze te volgen, loopt u het risico geweldige kandidaten mis te lopen die uw bedrijf frisse ideeën en perspectieven kunnen brengen. 

Hoe het status-quo-vooroordeel te vermijden

Hier zijn enkele manieren waarop u de status quo kunt uitdagen:

• Gebruik het framing-effect: we volgen vaak de status quo om een verlies te vermijden, waaraan we meer belang geven dan aan winst. Het framing-effect houdt in dat wij de standaardoptie als een verlies beschouwen om aan te moedigen alternatieve opties als voordelen te onderzoeken. 

• Moedig outside-the-box-denken aan: creëer een omgeving waarin creativiteit en innovatie worden gevierd. Stel u open voor verandering, zodat uw team de status quo kan blijven verleggen. 

12. Anker-vooroordeel

Ankervooroordeel treedt op wanneer we te veel vertrouwen op het eerste stukje informatie dat we ontvangen als anker om onze besluitvorming op te baseren. Daardoor zien we de dingen vanuit een smal perspectief. 

Het eerste wat een rekruteerder bijvoorbeeld te weten komt over een kandidaat waarmee hij een gesprek heeft, is dat hij het afgelopen jaar werkloos was. De rekruteerder concentreert zich op dit feit in plaats van op de goede kwalificaties en vaardigheden van de kandidaat.

In plaats van op één stukje informatie te vertrouwen om een beslissing te nemen, is het belangrijk het hele plaatje te bekijken. 

Hoe ankervooroordeel te vermijden

Het kost tijd om een weloverwogen beslissing te nemen. Hier zijn enkele tips om in gedachten te houden:

• Doe grondig onderzoek: de eerste optie is niet altijd de beste. Onderzoek verschillende mogelijke opties en hun voor- en nadelen voordat u beslist.

• Brainstorm met uw team: Door een bepaalde beslissing met uw teamgenoten te bespreken, kunt u de sterke en zwakke punten van een plan aan het licht brengen. 

13. Autoriteitsvooroordeel

Autoriteitsvooroordeel verwijst naar de neiging om in gezagsdragers te geloven en hun instructies op te volgen. 

Over het algemeen is het volgen van een vertrouwde autoriteitsfiguur met relevante deskundigheid een goed idee. Maar blindelings de richting van een leider volgen zonder zelf kritisch na te denken kan in de toekomst problemen veroorzaken.

Als een teamlid bijvoorbeeld onvoorwaardelijk de instructies van zijn manager opvolgt om een verslag te schrijven op een manier die overeenkomt met de mening van de manager, kan dit de integriteit van het verslag in gevaar brengen.

Wanneer u instructies krijgt op een gebied dat buiten de deskundigheid van uw manager valt, kan het de moeite waard zijn om extra informatie of deskundigheid te zoeken om mogelijke problemen te beperken.

Hoe autoriteitsvooroordeel te vermijden

Zoals met veel onbewuste vooroordelen, is het ontwikkelen van bewustzijn van het vooroordeel een goede eerste stap om het tegen te gaan. 

Hier leest u hoe u kunt vermijden dat u beïnvloed wordt door autoriteitsvooroordelen:

• Stel vragen: wees niet bang om uw manager of bedrijfsleider vragen te stellen. De mate van detail die zij geven kan een aanwijzing zijn of een idee goed doordacht was of dat het hun autoriteit is die meespeelt. 

• Doe uw onderzoek: doe zelf onderzoek naar een bepaald onderwerp om andere geloofwaardige bronnen of deskundigen op te sporen en te zien of hun suggesties overeenstemmen met die van uw manager. 

14. Overmoedigheidsvooroordeel

Overmoedigheidsvooroordeel is de neiging van mensen om te denken dat ze beter zijn in bepaalde bekwaamheden en vaardigheden dan ze in werkelijkheid zijn. 

Deze valse inschatting van onze bekwaamheid, komt voort uit een illusie van kennis of controle. Het kan ons ertoe brengen overhaaste beslissingen te nemen. 

Bijvoorbeeld, een overmoedige CEO besluit een startup over te nemen waarin hij veel potentieel ziet en waarvan denkt dat het een hoog rendement zal opleveren, ook al wijzen de prestaties anders uit. 

Eerdere successen of verwezenlijkingen kunnen leiden tot een te groot ego. Vol zelfvertrouwen leiding geven is een goede zaak, maar het is belangrijk dat u het niet in de weg laat staan van logisch denken en beslissen. 

Hoe overmoedigheidsvooroordeel te vermijden

Hier zijn tips om te volgen wanneer u beslissingen moet nemen:

• Overweeg de gevolgen: de beslissingen die u neemt kunnen gevolgen hebben voor uw bedrijf. Bepaal voordat u een beslissing neemt alle mogelijke uitkomsten om er zeker van te zijn dat u erop voorbereid bent.

• Vraag om feedback: feedback van uw team kan u helpen om punten voor verbetering op te sporen, of het nu gaat om uw prestaties of uw ideeën. Constructieve kritiek kan ego's in toom houden.  

15. Perceptievooroordeel

Er is sprake van perceptievooroordeel wanneer we anderen beoordelen of behandelen op basis van vaak onnauwkeurige, al te simplistische stereotypen en veronderstellingen over de groep waartoe ze behoren. Het kan gepaard gaan met andere vooroordelen, zoals over geslacht, leeftijd, en uiterlijk. 

Dit soort vooroordelen kan leiden tot sociale uitsluiting, discriminatie, en een algemene vermindering van de diversiteitsdoelstellingen van een bedrijf.

Stel bijvoorbeeld dat een teamlid een teamgenoot niet uitnodigt voor een sociaal evenement na het werk, omdat hij/zij veronderstelde dat die geen gelijkaardige interesses zou delen met de groep. 

Perceptievooroordeel kan het moeilijk maken om een objectief begrip te hebben van leden uit diverse groepen.

Hoe perceptievooroordeel te vermijden

Om het effect van perceptievooroordelen te verminderen moet u uw vooringenomenheid erkennen:

• Stel uw veronderstellingen op de proef: vraag uzelf af: "Hoe goed ken ik die persoon of de groep waartoe hij behoort eigenlijk?" Laat vooroordelen u er niet van weerhouden nieuwe mensen te ontmoeten of op te nemen. 

• Denk na over de juistheid van uitspraken: Als u sterke woorden als "alle", "altijd" en "nooit" gebruikt om een bepaalde groep te beschrijven, neem dan even afstand en vraag u af hoe nauwkeurig de beschrijving is. 

16. Illusoire correlatie

Illusoire correlatie is wanneer wij twee variabelen, gebeurtenissen, of handelingen met elkaar associëren, ook al hebben ze geen verband met elkaar. 

Bijvoorbeeld: een wervende manager stelt een kandidaat sollicitatievragen om inzicht te krijgen in zijn persoonlijkheid, maar die hebben niets te maken met de baan zelf. Aangezien de kandidaat moeite heeft om antwoorden te geven, besluit de manager dat hij niet geschikt is.

Deze illusies kunnen ons ertoe brengen beslissingen te nemen op basis van onnauwkeurige correlaties. 

Hoe een illusoire correlatievooroordelen te vermijden

Wij zijn misschien meer geneigd valse correlaties te zien in situaties die we niet kennen of waar we weinig kennis van hebben. 

Hier volgen tips om te voorkomen dat u illusoire correlaties legt:

• Laat u informeren: als u meer te weten komt over de gebieden waarmee u niet vertrouwd bent, kunt u bewijzen vinden om de correlatie te ondersteunen of te weerleggen. 

• Bedenk alle mogelijkheden: wanneer u twee dingen met elkaar in verband brengt, overweeg dan de waarschijnlijkheid van de oorzaak en het gevolg. U kunt ook een contingentietabel gebruiken om de relaties tussen de oorzaak en het gevolg te visualiseren. 

17. Affect-heuristiek

Heuristieken zijn mentale snelkoppelingen die ons helpen om efficiënter beslissingen te nemen. De affect-heuristiek doet zich voor wanneer we op onze emoties vertrouwen om beslissingen te nemen. Dit kan ons helpen sneller tot een conclusie te komen, hoewel het niet altijd nauwkeurig of eerlijk is. 

Een kandidaat maakt bijvoorbeeld tijdens een sollicitatiegesprek een onhandige opmerking die een rekruteerder beledigt, hoewel dat niet zijn bedoeling was. De rekruteerder besluit de kandidaat af te wijzen omdat hij geërgerd was door de opmerking, ook al was hij de meest gekwalificeerde kandidaat. 

Aangezien emoties uw oordeel kunnen vertroebelen, is het belangrijk dat u geen overhaaste beslissingen neemt. 

Hoe affect-heuristiek-vooroordelen te vermijden

Hier zijn manieren om de invloed van emoties in verschillende omstandigheden te verminderen: 

• Wees u bewust van uw emoties: gewoon bewust zijn van ons niveau van emoties in een situatie kan ons helpen afstand te nemen van de situatie en deze logischer te evalueren. 

• Neem de tijd om na te denken: overdenk een gebeurtenis enige tijd nadat ze heeft plaatsgevonden. Uw emoties zullen waarschijnlijk niet meer zo sterk zijn als tijdens de gebeurtenis, en u zult dus tot een objectievere conclusie kunnen komen. 

18. Recentheid-vooroordeel

Recentheid-vooroordeel treedt op wanneer we meer belang hechten aan recente gebeurtenissen dan aan gebeurtenissen uit het verleden, omdat die gemakkelijker te onthouden zijn. 

Dit vooroordeel treedt eerder op wanneer we een grote hoeveelheid informatie moeten verwerken. Wervende managers moeten bijvoorbeeld vaak een groot aantal sollicitaties op een dag beoordelen. Daardoor kan het moeilijker zijn om zich kandidaten te herinneren die eerder op de dag aan bod kwamen. 

Recentheid-vooroordeel kan ook tot uiting komen tijdens de sollicitatieprocedure, wanneer een wervingsmanager eerder geneigd is een beslissing te nemen op basis van de meest recente kandidaat die hij geïnterviewd heeft. 

Om dit vooroordeel te overwinnen, kan het nuttig zijn technieken te gebruiken om uw geheugen te versterken. 

Hoe recentheid-vooroordeel te vermijden

Hier volgen enkele tips om recentheid-vooroordeel te voorkomen bij het interviewen van kandidaten: 

• Maak aantekeningen: maak tijdens elk gesprek gedetailleerde aantekeningen, die u na afloop nog eens bekijkt. Dit kan u helpen om opvallende kandidaten te onthouden, ongeacht wanneer u ze geïnterviewd hebt. 

• Gun uzelf mentale pauzes: veel opeenvolgende interviews afnemen kan mentaal vermoeiend zijn. Als uw werkgeheugen het zwaar te verduren krijgt, zult u eerder last hebben van recentheid-vooroordeel. Blijf mentaal alert door tussen de interviews pauzes in te lassen, zodat uw hersenen de tijd krijgen om de informatie te absorberen en te onthouden.   

19. Idiosyncratisch beoordelingsvooroordeel

Idiosyncratisch beoordelingsvooroordeel beïnvloedt de manier waarop we de prestaties van anderen beoordelen. Wij beoordelen anderen vaak op basis van onze subjectieve interpretaties van de beoordelingscriteria en onze eigen definitie van hoe "succes" eruit ziet. 

We zijn met andere woorden over het algemeen onbetrouwbaar als het gaat om het beoordelen van andere mensen. Uit onderzoek is gebleken dat ongeveer 60% van de beoordeling van een manager een afspiegeling is van de manager en niet van het beoordeelde teamlid. 

Een manager die bijvoorbeeld uitblinkt in projectbeheer stelt hogere eisen aan deze vaardigheid en geeft strengere beoordelingen aan teamleden voor deze vaardigheid. De manager is daarentegen toegeeflijker bij het beoordelen van de marketingvaardigheden van teamleden, omdat hij minder vertrouwd is met dat gebied. 

Bronnen van idiosyncratisch beoordelingsvooroordeel kunnen voortkomen uit andere vooroordelen, zoals het halo-effect, affiniteitsvooroordeel, en bevestigingsvooroordeel.

Hoe idiosyncratisch beoordelingsvooroordeel te vermijden

Hier zijn enkele strategieën om dit vooroordeel te vermijden tijdens prestatiebeoordelingen: 

• Stel specifieke en duidelijke beoordelingscriteria op: maak een rubriek of een specifieke reeks normen voor de evaluatie van de prestaties. Zo kunnen managers aan de hand van de prestaties of verwezenlijkingen van een teamlid nagaan hoe goed hij het gedaan heeft.  

• Laat evaluaties uitvoeren door meerdere personen: dit proces houdt in dat een teamlid feedback krijgt van zijn collega's en managers, naast een zelfevaluatie. Als managers uit meerdere beoordelingen kunnen putten, krijgen ze een vollediger beeld van de prestaties van een teamlid en kunnen ze potentiële groeigebieden opsporen. 

Waarom het belangrijk is om onbewuste vooroordelen aan te pakken

Zoals uit deze voorbeelden blijkt, kunnen onbewuste vooroordelen de besluitvorming belemmeren, de teamdynamiek en 1leiderschapsstijlen beïnvloeden, en de diversiteit binnen het bedrijf beperken. Dit kan op zijn beurt gelijke kansen voor teamleden en sollicitanten verminderen. 

Door onbewuste vooroordelen aan te pakken kunnen deze problemen worden aangepakt, en kan de diversiteit binnen het bedrijf worden verbeterd. 

Een grotere diversiteit in het bedrijf kan bijkomende voordelen opleveren, zoals:

1. De winstgevendheid van een bedrijf verhogen: Teams die over degelijke vaardigheden beschikken om problemen op te lossen en beslissingen te nemen, kunnen een concurrentievoordeel voor een bedrijf opleveren. Uit een McKinsey-studie bleek bijvoorbeeld dat bedrijven met genderdiverse teams 21% meer kans hadden op een bovengemiddelde rentabiliteit.

2. Divers talent aantrekken door inclusieve aanwervingspraktijken: door inclusieve wervingsstrategieën toe te passen, kunnen bedrijven een bredere talentenpool bereiken. Werkzoekenden zouden ook eerder geneigd zijn te solliciteren bij bedrijven die diversiteit hoog in het vaandel dragen. 

3. Meer innovatie: diverse teams kunnen een verscheidenheid aan frisse ideeën op tafel brengen, waardoor teams met creatieve oplossingen kunnen komen die de verkoop kunnen stimuleren. Uit een studie van de Boston Consulting Group blijkt bijvoorbeeld dat bedrijven met diverse managementteams 19% meer inkomsten uit innovatie halen. 

4. De productiviteit van het bedrijf verhogen: Uit universitair onderzoek is gebleken dat technologiebedrijven met diverse managementteams 1,32 maal hogere productiviteit hebben. Een hogere productiviteit kan leiden tot een efficiënter projectbeheer en een efficiëntere uitvoering. 

5. Een grotere betrokkenheid van de werknemers aanmoedigen: Uit onderzoek van Deloitte is gebleken dat de diversiteit van het bedrijf rechtstreeks verband houdt met de werknemerbetrokkenheid. Een grotere betrokkenheid van de werknemers kan leiden tot een grotere arbeidstevredenheid. Dit kan dan weer het verlooppercentage verlagen. 

6. Eerlijke en efficiëntere bedrijfsbeslissingen nemen: Inclusieve teams kunnen tot 87% van de tijd betere bedrijfsbeslissingen nemen. Deze zakelijke beslissingen kunnen de prestaties en de inkomsten van een bedrijf helpen verbeteren. 

Wees u bewust van uw onbewuste vooroordelen

Het goede nieuws: Als u zich eenmaal bewust bent van uw onbewuste vooroordelen, kunt u stappen ondernemen om de gevolgen ervan te verzachten. Door microstappen te nemen, zoals het herzien van uw interview-vragensjabloon en het aanmoedigen van samenwerking tussen teams, werkt u aan een meer diverse en inclusieve werkomgeving voor u en uw team.

Voor meer informatie over het opstellen van een D&I-plan, zie een 4-stappengids voor planning voor diversiteit en inclusie.