30-60-90 天計劃：如何輕鬆引導新僱員到職

眾所周知，加入任何公司的前 90 天都是讓人忐忑不安的。這並非任何人或安排的錯。新團隊成員需要學習很多東西，其中包括使用不同的工具、瞭解團隊規範以及調整自己的期望值。但是，若您可以為新僱員提供引導和預期，他們就能從第一天開始投入工作。

30-60-90 天計劃是一種透過到職流程完成的新僱員指導。這份行動計劃可以幫助團隊成員設定可實現的目標，並且在其適應新角色時查核必要項目。在本文中，我們將列明 30-60-90 天計劃的關鍵組成部分，並解釋擁有這份計劃為甚麼大有裨益。

什麼是 30-60-90 天計劃？

30-60-90 天計劃中列出了團隊成員新到職的前 90 天，以及讓其熟悉公司政策、團隊工作以及學習目標的過程。閱讀 30-60-90 天計劃後，新僱員就能瞭解他們在前 90 天中的預期里程碑和交付項目，以及長期 SMART 目標。

基準可能會是這樣：

• 1–30 天：前 30 天中，包含針對工作角色進行的強化訓練。這是新僱員盡可能瞭解公司政策、團隊結構和工作職責的時機。

• 31–60 天：接下來的 30 天是新僱員透過執行新任務將所學內容付諸實踐的機會。這是一個關鍵的學習時期，不過，在此期間也會有犯錯和成長的空間。

• 61–90 天：到職的第三個月是新僱員掌握工作技能的時候，意即他們能夠開始實現 30-60-90 天計劃中列出的 SMART 目標。至此，新僱員應能滿足您所設定的期望值。

30-60-90 天計劃的目的，在於確保每一位新僱員都能感受到公司的熱情歡迎，同時瞭解他們的職責是什麼。對於全體新僱員而言，30-60-90 天計劃中可能會有一些相似的部分，例如公司政策和資源，但計劃中也有許多部分會因每個人的角色和職責而異。

新僱員在前 90 天中應該完成哪些內容？

您的新僱員在其前 90 天應聚焦於融入公司文化並掌握其職位描述內容。雖然在初始階段有時間讓新僱員幫忙完成一些除到職以外的任務，但新團隊成員仍應以基礎的適應為初始目標。

您可能會需要新僱員在前 90 天內完成的部分事項包括：

• 瞭解公司使命

• 瞭解組織結構，其中包括管理層角色和共事的團隊成員

• 瞭解職位描述中所列明的職責

• 全盤瞭解專案藍圖

• 設定邁向長期目標的短期目標

您應在新僱員的前 90 天結束時進行成效審核，以便瞭解其進度。在此期間，您可以針對他們所完成的事項以及他們可以如何繼續改進其角色，提供建設性的回饋。

如何撰寫 30-60-90 天計劃

通常，您需要在新僱員到職或在他們開始工作後立即撰寫 30-60-90 天計劃。因此，您可能還未瞭解新僱員的個性或長處。與其依據團隊成員的能力制定個人 30-60-90 天計劃，不妨利用您對其新角色中的期望值來制定每一份計劃。

步驟 1. 提問

僱用新員工後，可從大局著手、評估您的新僱員對此的適應情況來開始您的 30-60-90 天計劃。問自己任何關於工作角色、到職流程和團隊的問題。部分可用於腦力激盪的問題包括：

• 您希望這位人員滿足哪些需求？

• 您需要讓這位人員解決什麼特定問題？

• 這位人員需要為成功做哪些知識準備？

• 新僱員的日常職責是什麼？

• 新僱員需要如何參與專案開發？

最後，您的新僱員可透過 30-60-90 天計劃清楚瞭解前三個月的情況。儘早回答這些問題有助於他們獲得成功，並且幫助他們掌握角色所需的技能。

步驟 2. 設立切實可行的預期

您的 30-60-90 天計劃並非新僱員需要進行的日常活動清單。相反，您的目標在於讓新僱員全面瞭解他們進入這家公司的目的。

在建立 30-60-90 天計劃時，您還需記住，新團隊成員在到職的前幾個月可以做到和學到的內容有限。雖然您可能有一些需求亟待解決，但請儘量不要太快地將太多工作交托給新僱員。

請考慮合理的工作量應是多少，且至少在前 30 天儘量減少這期間的工作量。應預料到會存在一個學習曲線，然後，若您發現有團隊成員能夠快速上手，您可以酌情增加其工作量。

步驟 3. 建立 SMART 目標

根據 BambooHR 2014 年的研究，平均而言，一家公司在新僱員到職的前三個月中，會有六分之一的新僱員流失。在新僱員加入團隊時為其設立 SMART 目標，可以透過為團隊成員提供可衡量的目標來提高其留任率。

您為新僱員設定的具體目標取決於他們在公司中的特定角色與所在層級。請參閱針對不同員工職位的 90 天 SMART 目標範例：

• 文案撰稿人：為我們的其中一位客戶成功發佈三篇文章，其中包括針對每篇文章完成從品質保證到內部編輯、客戶編輯和最終編輯的整個發佈流程。

• 客戶支援：與團隊成員合作處理完成 30 張支援單，其中包括學習內部電腦系統及解決一系列意外的技術問題。

• 代理人員：與專案關係人協作撰寫一份推廣文案。然後將文案推廣至部落格主，並成功地將其發佈在至少三個與客戶相關的網站上。

雖然在新僱員的前 90 天中應專注於幫助他們適應新角色，但在他們的行動計劃中增加可衡量的目標，能夠為他們提供一個可以執行的專案，這樣他們就能避免覺得自己存在的唯一目的只是跟隨他人。

步驟 4. 為其提供指導

30-60-90 天計劃不是一份只要交給新僱員然後就能輕鬆讓他們上手完成職責的文件。當您的新僱員與您和其他團隊成員協作完成任務時，這份文件應作為其參考。

撰寫計劃時，為您的新僱員指派一名導師，提供他們可能需要的任何建議或指導。在最初的幾週內，導師將會是僱員解決任何問題的首選指引。一個好的導師有助於引導新僱員，這樣他們就能避免對新的工作環境茫然無措。

請務必為新僱員安排一位非經理的導師。這樣，他們需要解決與團隊協同工作和團隊規範有關的問題時可以有求助的對象。作為經理，您應專注於提供與長期目標和團隊協作最佳作法有關的全盤指導。

步驟 5. 設定定期的進度查核

建立 30-60-90 天計劃時，需要記住的要點是保持靈活性。即使您覺得您的計劃已經準確描繪出您希望新僱員完成的工作，也無法保證前 90 天會按照預期進行。

例如，另一個團隊可能會需要到職一週後的新僱員提供幫助，此舉可能會破壞您最初為其設定的 SMART 目標。您的新僱員學習速度也可能會比您預期的要慢或快。因此，您需要明白這份計劃只是一份大綱，而非排程時，這樣您對自己所投入工作的感覺會更良好。

30-60-90 天計劃的必要組成部分

30-60-90 天計劃的內容對於加入您組織的團隊成員而言是獨一無二的，但計劃的架構則會是相似的。30-60-90 天計劃的必要組成部分包括：

• 公司使命：在 30-60-90 天計劃的開場處簡要說明您公司的使命，讓您的新僱員瞭解貴公司的立足之本。

• 指導的要點：指導的要點中包含您的公司文化資訊並且詳細說明您的企業的核心價值。例如，這些要點可能包括：「提出疑問......重視關係......有團隊意識......把您的健康放在第一位......」

• 認識團隊：在這一節中，需包含您的新僱員即將與之密切合作的人員圖片和簡介。這對於新僱員來說是一個很好的參考，因為他們需要瞭解姓名和團隊角色。

• 第一天概述：第一天概述是 30-60-90 天計劃中唯一列出新僱員詳細排程的部分。雖然這份排程可能會發生變化，但請盡最大努力讓您的新僱員知道他們在工作的第一天會發生什麼，包括登入資訊或電子郵件和電話/語音信箱的設定方法。這樣，他們就不會茫然無措、不確定該做什麼或去哪裡。

• 最重要的優先事項：在計劃的最重要優先事項部分中，包含對新僱員工作職責的概述，以及所有您希望他們滿足的新角色需求。

• SMART 目標：如前所述，您在 30-60-90 天計劃中所列的 SMART 目標，應是您希望新僱員能夠在這前 90 天中實現的可衡量、與職位相關的目標。

• 資源：在資源部分中，需列出公司手冊、職位描述、團隊目錄和其他相關資源的連結。您可以將任何您認為團隊成員在熟悉公司和工作時會派上用場的資源加入到這一部分。

以這份 30-60-90 天大綱作為架構，為您需要引導的每一位新僱員組建並自訂計劃。

利用工作管理工具簡化引導流程

如果您需要面對面工作，也可以將您的 30-60-90 天計劃列印出來，在新僱員上班的第一天交給他們。但是，若您要進行遠距到職引導，則需要線上分享您的 30-60-90 天計劃。透過專案管理軟體進行是一種有效的方法。分享計劃後，您可以使用這個軟體追蹤並監控團隊成員的進度。

您還可以藉由專案管理軟體，利用日常行動項目簡化引導流程。這樣，當您的新僱員完成前 90 天的工作後，他們就可以無縫接軌地過渡到現行的團隊角色中。若要讓您的新團隊成員取得成功，請參閱我們的免費僱員到職引導範本。