La pereza social o social loafing no es lo que crees que es

Todos recordamos el temido proyecto grupal de la escuela. No importa quién estaba en el grupo o de qué se trataba el proyecto, siempre parecía que una persona terminaba haciendo menos que el resto de nosotros. Sin embargo, al finalizar el proyecto, todos obtenían la misma calificación por el trabajo en grupo, sin consecuencias negativas.

Puede ser realmente frustrante sentir que un miembro del equipo hizo menos trabajo que tú y, sin embargo, recibió la misma calificación o crédito. Este fenómeno se llama “pereza social” o “social loafing”, la idea de que algunas personas ponen menos esfuerzo cuando se encuentran en un entorno grupal. Según la psicología social, la teoría de la pereza social tiene lugar cuando no hay una clara distribución de las responsabilidades y el enfoque, que antes se centraba en el desempeño individual, ahora se centra en el desempeño grupal.

La pereza social durante los proyectos de grupo a nivel escolar es una cosa. Pero la gran pregunta es: ¿el social loafing realmente se da en el lugar de trabajo? Descubre en este artículo todo lo que tienes que saber sobre la pereza social en el ámbito laboral: qué es el social loafing, sus síntomas y cómo empoderar a los integrantes de tu equipo para que hagan el mejor trabajo posible, incluso si trabajan en grupo.

¿Qué es el social loafing o pereza social?

La pereza social u holgazanería social es el fenómeno psicológico percibido de que los miembros del equipo hacen menos cuando están en un entorno grupal. El efecto del social loafing establece que los individuos no hacen su parte cuando se los evalúa como parte de un grupo.

¿De dónde viene el social loafing? 

Max Ringelmann describió por primera vez el fenómeno de la pereza social en 1913. Ringelmann, un ingeniero agrónomo francés, descubrió el social loafing pidiendo a varias personas que tiraran de una cuerda. Midió que los individuos se esforzaban más cuando tiraban individualmente que cuando tiraban en grupo. Lo que al principio se denominó efecto Ringelmann pasó a llamarse pereza social o social loafing.

La pereza social se ha estudiado ampliamente. En el artículo Many Hands Make Light the Work: The Causes and Consequences of Social Loafing (Muchas manos hacen que el trabajo sea más liviano: Las causas y consecuencias de la pereza social), Bibb Latané, Kipling Williams y Stephen Harkins midieron el volumen del sonido que producían los individuos al aplaudir y gritar, tanto cuando estaban solos como en grupo. Los resultados de su investigación mostraron que cuanto mayor era el tamaño del grupo, menos esfuerzo ponía cada individuo. Creían que esto se debía a que cuando los grupos son más grandes, recae menos presión social sobre cada miembro del grupo. Más tarde, en 1993, Steven J. Karau y Kipling Williams propusieron que el social loafing era causado por el hecho de que las personas se sentían menos conectadas con la recompensa o el crédito que recibirían al final de un proyecto.

El mito del social loafing y sus síntomas

Si bien jugar a tirar y aflojar de una soga o gritar en grupo puede resultar en menos esfuerzo individual, este estudio no se traslada directamente al lugar de trabajo moderno. Comparar ejercicios simples con nuestro entorno de trabajo siempre activo no representa completamente lo que en realidad experimenta el trabajador del conocimiento de hoy en día.

El trabajo en equipo y el trabajo en grupo no son la causa de la reducción de los aportes individuales. ¿Quieres saber quién es el verdadero culpable? La falta de claridad. Cuando los trabajadores del conocimiento no tienen claridad sobre en qué están trabajando o cuál es el impacto que ese trabajo causará en su empresa, no pueden priorizar o ejecutar de manera efectiva el trabajo de alto impacto. Este es uno de los principales factores que contribuye al burnout o agotamiento, algo que el 71 % de los trabajadores del conocimiento a nivel global informaron haber experimentado al menos una vez en 2020. De esos trabajadores del conocimiento, uno de cada tres informó sentirse agotado y con exceso de trabajo debido a la falta de claridad con respecto a las tareas y los roles.

Entonces, si un integrante de tu equipo parece tener un desempeño deficiente o una participación insuficiente, no es un perezoso social; en realidad, podría estar teniendo dificultades. Averiguar qué está afectando su productividad o motivación puede ayudarlos a hacer un mejor trabajo. En última instancia, esto también ayudará a garantizar que cada individuo se sienta más cómodo y apoyado en el trabajo.

4 pasos para proporcionar claridad en el trabajo

La verdad es que nadie quiere hacer un mal trabajo. Lo que percibimos como social loafing o pereza social es en realidad un síntoma de falta de claridad o motivación. Te presentamos cuatro formas de proporcionar más claridad y contexto en el trabajo para ayudar a los miembros de tu equipo a tener éxito y lograr un trabajo de excelencia.

1. Identifica quién hace qué y para cuándo

Lo primero que puedes hacer para proporcionar claridad y sintonía en tu equipo es identificar quién está haciendo qué y para cuándo en cada proyecto o tarea. Revisa las tareas y proyectos de tu equipo: ¿hay algo que esté a cargo de más de una persona? Si no tienes un encargado claro y único para cada trabajo, los miembros del equipo pueden confundirse acerca de quién es el responsable de ese trabajo.

Esta falta de claridad puede hacer que el trabajo se retrase o quede sin finalizar. Según el Índice de la anatomía del trabajo, cuando no se cumple con las fechas de entrega, el 27 % de las veces se debe a que los procesos son poco claros. De hecho, en Asana, estamos tan convencidos de que cada tarea debe asignarse solo a una persona que lo hemos integrado en nuestro producto.

Por ejemplo, imagina que estás en un equipo de contenido y que tú y un compañero de trabajo están escribiendo un ebook juntos. Si no tienen claro quién es el encargado de qué, es posible que acaben retrasándose o que no le avisen al diseñador de que el contenido está listo para publicarse, simplemente porque, técnicamente, ninguno de los dos era el responsable de hacer ese trabajo. También podría suceder que ambos intentaran comunicarse con el diseñador sobre el trabajo, lo que podría generar confusión y falta de claridad.

La falta de claridad sobre los roles, sobre quién es el encargado y sobre los entregables genera un aumento en el trabajo duplicado: los equipos dedican el 13 % de su tiempo a realizar trabajo que ya está hecho. Eso hace un total de 236 horas por año que se pierden por dedicar esfuerzos a hacer trabajo por duplicado. Tener procesos claros y saber quiénes son los encargados de cada tarea puede ayudarte a evitar esto y, en cambio, dedicar más tiempo a proyectos únicos de alto impacto.

2. Coordina el trabajo en una herramienta centralizada

No solo necesitas claridad sobre quién está haciendo qué y para cuándo, también necesitas una forma de dar seguimiento a toda esa información. Si cada miembro del equipo gestiona su trabajo en una herramienta diferente, es casi imposible tener claro en qué está trabajando cada uno.

En cambio, asegúrate de que tu equipo coordine el trabajo en una herramienta centralizada. Obviamente, recomendamos usar una herramienta de gestión del trabajo como Asana para hacerlo. La gestión del trabajo es una forma de dar seguimiento a los procesos, proyectos y tareas en curso para proporcionar claridad a todo el equipo. Según nuestra investigación, casi el 70 % de los trabajadores del conocimiento sienten que estarían mejor preparados para alcanzar sus objetivos personales si tuvieran procesos claros para gestionar el trabajo. Si coordinas el trabajo entre diferentes departamentos y das seguimiento al progreso en tiempo real, puedes desarrollar esos procesos claros para tu equipo.

3. Reduce los pormenores del trabajo

El trabajo manual duplicado puede provocar estrés y agotamiento. Pero gran parte de nuestro día lo dedicamos a estas tareas. El trabajador del conocimiento promedio dedica el 60 % de su tiempo a los pormenores del trabajo, como obtener aprobaciones, buscar documentos o asistir a reuniones de actualización de estado.

Cuando reduces ese tipo de tareas rutinarias, puedes hacer que a tu equipo le resulte más fácil priorizar el trabajo de alto impacto, calificado y estratégico. Entre algunas de las estrategias para reducir los pormenores del trabajo se incluyen las siguientes:

• Reducir las reuniones de actualización de estado. En su lugar, comparte actualizaciones de estado del proyecto en tu herramienta de gestión del trabajo.

• Automatizar el trabajo manual y las tareas rutinarias para que tu equipo tenga más tiempo para concentrarse en el trabajo que genere mayor impacto.

• Integrar tus herramientas de negocios favoritas para evitar la sobrecarga de aplicaciones.

4. Conecta el trabajo diario a los objetivos de la empresa

Si no tienes una comprensión clara de cómo tu trabajo se conecta y contribuye a los objetivos de la empresa, puede ser difícil establecer prioridades, y podrías sentir que estás perdiendo el tiempo, incluso cuando lo estás dando todo. Pero hallar este tipo de claridad puede resultar difícil. De hecho, de acuerdo con nuestra investigación, solo el 26 % de los trabajadores del conocimiento tienen una visión bien clara de cómo su trabajo individual se relaciona con los objetivos de la empresa.

Para cerrar la brecha entre las tareas diarias y las prioridades de la organización, asegúrate de que los miembros de tu equipo comprendan cómo su trabajo contribuye a los objetivos clave de la empresa. Esto no solo es excelente para la motivación, sino que también puede ayudar a los integrantes del equipo a cambiar las prioridades del trabajo o cambiar las fechas de entrega si es necesario. Cuando entienden qué tareas son de vital importancia para el negocio, los miembros del equipo pueden desenvolverse de manera efectiva, aunque tengan horarios ajustados y prioridades cambiantes.

Conectar el trabajo diario con los objetivos de la empresa también puede ayudar a que todo tu equipo avance en la misma dirección. En lugar de tener prioridades confusas o poco claras, todos podrán ver claramente cómo está contribuyendo cada miembro del equipo. De esa forma, todos los integrantes del grupo podrán estar seguros de que el trabajo al que le están dando prioridad está en sintonía con lo que también están haciendo sus compañeros de trabajo.

El problema no es el social loafing o pereza social, sino la claridad

Ahora que ya sabes qué es el social loafing, para ayudar a tu equipo a hacer el mejor trabajo posible, concéntrate en aumentar la claridad en lugar de reducir la pereza social. Apoya a los miembros de tu equipo brindándoles claridad en los procesos, alineándolos en torno a las mismas prioridades y centralizando el trabajo en una sola herramienta. De esa manera, podrás asegurarte de que tu equipo tenga todo lo que necesita para tener éxito y avanzar juntos en la misma dirección.